Что Может Выступать В Качестве Мотива?

Что Может Выступать В Качестве Мотива
Мотив — Мотив — это то, что побуждает человека к деятельности, направляя его на удовлетворение определенной потребности. Мотив есть отражение потребности, которая действует как объективная закономерность, объективная необходимость. Например, в качестве мотива могут выступать как упорная работа с воодушевлением и энтузиазмом, так и уклонение от нес в знак протеста.

  • В качестве мотивов могут выступать потребности, мысли, чувства и другие психические образования.
  • Однако для осуществления деятельности недостаточно внутренних побуждений.
  • Необходимо иметь объект деятельности и соотносить побуждения с целями, которые индивид желает достичь в результате деятельности.
  • В мотивационно-целевой сфере с особой ясностью выступает социальная обусловленность деятельности.

Под [[Мотивационно-потребностная сфера личности|потребностно-мотивационной сферой личности понимается вся совокупность мотивов, которые формируются и развиваются в течение жизни человека. В целом эта сфера динамична, но некоторые мотивы относительно устойчивы и, подчиняя себе остальные мотивы, образуют как бы стержень всей сферы.
Полный ответ

Что относится к мотивации?

Мотивация – это способ быстрого достижения цели, основанный на психофизиологическом процессе, который направляет поведение человека, способствует его активности и работоспособности. Она представляет совокупность мотивов.
Полный ответ

Что является мотивом?

Моти́в ( фр. motif «мотив» от лат. moveo «двигаю») — многозначное понятие:

Мотив (психология) — динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость. В российской науке часто определяется как «опредмеченная потребность». Мотив (изобразительное искусство) — составная часть композиции, постоянно используемая в каком-либо произведении, например, в картине, росписи, вышивке, орнаменте. Мотив (литература) — простейшая составная часть сюжета. Мотив (музыка) — простейшая ритмическая единица мелодии, состоящая из некоторой короткой последовательности звуков, объединённых одним логическим акцентом. Мотив преступления — факторы, которые обуславливают выбор лицом преступного варианта поведения и конкретную линию поведения в момент совершения преступления. Мотив (молекулярная биология) — специфическая последовательность нуклеотидов в ДНК или аминокислот в белках.

Полный ответ

Какие виды мотивов существуют примеры?

Виды мотивов — Психологи определяют несколько групп мотивов:

связанные с ситуацией, что обусловлена временем и местом нахождения человека; цели, которые ставит перед собой личность, они определяют предмет необходимости; мотив подбора методов достижения поставленной цели, которые зависят от уровня подготовки к видению ситуации с различных сторон.

Согласно уровню социальной важности, различают следующие формы мотивов:

широкого спектра деятельности — относятся к цельному обществу (этнические, демографические, политические и другие); массового плана — уровень адаптации личности в коллективе (одобрение, похвала и другие); персональные — зависят от темперамента и характера человека.

Зависимо от вида активности, который проявляет человек, различают мотивы общения, обучения, профессиональные, личностные интересы и подобные.После определения переводного мотива, происходит разделение на многозначные, которые имеют несколько мотиваторов с противоположными определениями (приятные и отталкивающие), также остаются однозначные, не разделенные мотивы.Структура мотивов имеет два вида: первичные (воображаемые), имеющие абстрактную цель, а также вторичные — реальная цель.По уровню устойчивости мотивы бывают:

общепринятые (стремление к достижению цели, избегание проблем, достижение успеха); устойчивые реальные мотивы (к примеру, при обучении: посещение лекций, изучение конспектов); неустойчивые мотивы, которым свойственна переменчивость в выборе цели.

Существует классификация, которая зависит от настроя личности к деятельности. Если мотивы, стимулирующие действие, не относятся к ней напрямую, то они называются внешними по отношению к данному действию. И наоборот, если мотив имеет тесную связь с действием, из называют внутренними.

Внешние мотивы делятся на социальные (любовь к родным, чувство долга перед родиной и подобные) и личностные (достижение успеха, завоевание авторитета и т.д.). В свою очередь внутренние делятся на процессуальные (заинтересованность в действии), результативные (заинтересованность в результатах действия), саморазвитие (развитие личностных качеств и умений).

Различают осознанные и неосознанные разновидности мотивов. Более значительными для личности являются осознанные:

убеждение — мотивы, которые стимулируют личность действовать в соответствие со своими познаниями, принципами, позициями; желание — восприятие и переживания потребностей, которые связаны с индивидуальными чувствами, именно они провоцируют человека на достижение результата и побуждают чувство удовлетворения или огорчения. Желание имеет компонент, который стимулирует преодолевать препятствия на пути к цели. эталон — созданный образ, на который личность хотела бы быть похожа; заинтересованность — стремление к изучению волнующего объекта; стремление — человек осознает то, чего желает, и действует по четкому плану; предрасположенность — желание заниматься конкретной деятельностью. На основе интересов и предрасположенности создается эталон; установка — внутренняя склонность к определенным реакциям на различные ситуации и объекты, именно они стимулируют действие, поступки, размышление, это происходит неосознанно из-за раздражителя.

К неосознанные мотивам относят влечние, котороение не имеет в себе понимания, сознания цели.
Полный ответ

Какие виды мотивации принято выделять?

Методы мотивации — Все методы мотивации, которые сегодня успешно применяются в жизни человека, можно разделить на три основные категории:

  • Мотивация персонала
  • Мотивация учащихся
  • Самомотивация

Ниже мы рассмотрим каждую категорию отдельно.
Полный ответ

Что определяет мотивацию?

Определение. Мотивация — это система побудительных процессов, направленных на совершение каких-либо действий или деятельности для удовлетворения потребностей, мотивов, интересов, желаний и достижения целей. Как видно из определения, понятие « мотивация » объединяет разные побудительные силы в общую структуру.
Полный ответ

Что такое личные мотивы?

Афоризмы русских писателей со словом «личный» —

Личные беды личны: тонки и смутны по восприятию и правильнее оставить их про себя. Но как быть, если не все понимается ограниченным, односторонним своим опытом. Женщины, у которых нет личной жизни, часто с утроенной энергией бросаются в жизнь общественную. Теории личной жизни не существует: ничто здесь не подвластно правилам, обобщениям. (все афоризмы русских писателей)

Смотрите также ЛИ́ЧНЫЙ, — ая, — ое,1. Принадлежащий данному лицу, находящийся в пользовании данного лица. Личная собственность. Личное оружие. Все значения слова «личный» МОТИ́В 1, -а, м. Побудительная причина, основание, повод к какому-л. действию, поступку.

– Я бы хотел послушать. Если ты не возражаешь по каким-то личным мотивам, разумеется. В отличие от эффективности кооперативных усилий, которая связана с достижением цели системы и определяется с учётом требований системы, рациональность предполагает удовлетворение личных мотивов участников системы. Однако, вступая на революционную стезю, он вряд ли руководствовался исключительно личными мотивами, (все предложения)

личная неприязнь личная месть личные интересы личные симпатии личная причина (ещё синонимы.)

персональный приватность собственник личность дневник (ещё ассоциации.)

песня локомотив мотивация крутиться в голове музыка (ещё ассоциации.)

Разбор по составу слова «личный»

Как правильно пишется слово «личный» Как правильно пишется слово «мотив»

Полный ответ

Какие мотивы деятельности?

Цель и мотивы деятельности » Цель — это то, к чему стремится человек, для чего он работает, за что борется, чего хочет достичь в своей деятельности. Без цели сознательная деятельность невозможна. Цели человеческой деятельности возникли и развивались исторически, в процессе труда.

Они порождаются общественной жизнью, условиями, в которых живет человек. Они зависят от исполняемых человеком ролей, общественных поручений, от его развития и индивидуальных особенностей. Цели бывают близкими и отдаленными. Отдаленная цель реализуется через достижение ряда ближайших, частичных целей, которые шаг за шагом ведут к ее осуществлению в перспективе.

Общественно важная, содержательная цель становится источником активности личности. Только большая цель рождает большую энергию. Такая цель вызывает единство умственной, эмоциональной и волевой деятельности, целенаправленной сосредоточенности сознания на поставленных целях.

«Рефлекс цели», как писал И.П. Павлов, имеет огромное жизненное значение, он является основной формой жизненной энергии человека. Жизнь красива и сильна у тех, кто все время стремится к определенной цели. Как только исчезает цель, жизнь становится бесцветной и скучной. Мотив — это внутренняя движущая сила, которая понуждает человека к деятельности.

Мотивы деятельности и поведения человека генетически связанны с его органическими и культурными потребностями. Потребности порождают интересы, направленность личности на определенные объекты с целью познания и овладения ими. Побуждениями к деятельности могут быть материальные потребности (потребности в пище, одежде, жилье) и духовные, культурные потребности (познавательные, общественно-политические, эстетические).

Мотивация деятельности бывает близкой (осуществить желательное в ближайшем времени) и отдаленной (когда осуществление желательного планируется на длительное время). Различают мотивы и по уровнем осознания. Бывают ярко и четко осознанные мотивы — обязанности перед коллективом, ответственность, дисциплинированность и др.

Но во многих случаях действуют неосознаваемые побуждения, например, привычки, предубежденное отношение к определенным фактам жизни, людям и т.п. Однако, независимо от меры осознания мотива деятельности, он является решающим фактором в достижении поставленной цели.

  • Цели и мотивы деятельности человека определяются условиями жизни, производственными, учебными, игровыми отношениями.
  • Между целями и мотивами деятельности существует определенная связь.
  • С одной стороны, цель и мотивы понуждают человека к деятельности, определяют ее содержание и способы выполнения, а с другой — они и формируются в процессе деятельности, под влиянием условий, в которых она происходит.

В процессе деятельности возникают и развиваются новые потребности и интересы, идеалы и убеждения — производственные, умственные, эстетические, спортивные. Читать подробнее: Цель и мотивы деятельности
Полный ответ

Как объяснить мотив?

Мотив. Что такое «Мотив»? Понятие и определение термина «Мотив» – Глоссарий | Онлайн журнал Psychologies Мотив (лат. movere — приводить в движение, толкать) – обобщение материальных предметов, которые представляют ценность для человека и определяют вектор его деятельности.

Субъект воспринимает мотив как специфические эмоции, которые могут быть положительными, когда личность находится в приятном для него состоянии ожидания, или отрицательными, если человек недоволен тем, что реальное положение дел не соответствует его ожиданиям. Термин «мотив» нередко используют как синоним для цели и потребности, однако эта синонимизация некорректна.

Потребность – это желание человека устранить какой-либо дискомфорт, в то время как цель – это процесс выбора того самого предмета, который может удовлетворить требования, продиктованные мотивом. Например, голод – это потребность, желание утолить его – это цель, а тарелка с едой, к которой тянется субъект – это мотив,

Мотив – один из основных терминов в психологии: в частности, советские психологи А.Н. Леонтьев и С.Л. Рубинштейн использовали это понятие при разработке психологической теории деятельности. Согласно этой концепции, мотив понимается как опредмеченная потребность. Мотив развивается, когда происходит расширение круга деятельности, которое способствует изменению предметной действительности.

Так, развитие в обществе объективных ценностей и идеалов способствует трансформации мотивов отдельных представителей этого общества. У животных же, напротив, диапазон мотивов дан от природы и ограничен свойствами, присущими конкретному биологическому виду.
Полный ответ

Читайте также:  Что Делать Если Учитель Повышает Голос?

Что такое мотив в работе?

Под мотивацией трудовой деятельности в сфере бизнеса подразумевается то, что побуждает работника стремиться к удовлетворению потребностей посредством организационной активности. Трудовое поведение работника непосредственно движимо и управляемо его мотивами.
Полный ответ

Что такое мотив труда?

Экономическая наука современной России № 3, 2003 г. Мотивы и стимулы труда © В.Н. Белкин, НА. Белкина, 2003 В статье дана оригинальная трактовка понятий «стимул труда» и «мотив труда». Мотив труда — это внутреннее побуждение человека к труду, стимул труда — это внешний побудитель, мотивы труда находятся на стороне личности в сознании работника, стимулы труда — на стороне организации, в перечне благ, которые организация дает в обмен на труд. В любой организации взаимодействуют две системы: система мотивов труда персонала и система стимулов труда организации, которые, как правило, не совпадают друг с другом. В статье показано, что решающей сферой отношений организации и ее персонала является сфера взаимодействия этих двух систем. После периода разрушения плановой и становления основ рыночной системы хозяйствования самой логикой развития в центре внимания общества оказались вопросы созидания, эффективности и конкурентоспособности. И сразу же на первый план выдвинулись проблемы труда — великой созидающей силы, единственно способной поднять Россию из бездны экономического кризиса. Сегодня стране остро необходим интенсивный и производительный труд десятков миллионов людей. Но этого можно добиться лишь при условии его высокой мотивации — заинтересованности работать с каждым днем больше и лучше. К сожалению, реформа не решила одну из главных своих миссий. Она должна была усилить социально-экономическую ценность труда, но вместо этого резко понизила заинтересованность работников в нем. Отсюда и задача (поистине исторической важности) — найти пути коренного улучше- ния стимулирования и мотивации труда. Для ее решения необходима глубокая научная проработка проблем труда в переходной экономике. Пока уровень такой проработки довольно низок. Так, в научной и учебной литературе не установилось единого понимания основополагающих категорий «мотив (мотивация) труда» и «стимул (стимулирование) труда», нет общепризнанной классификации мотивов и стимулов и т.д. Более того, в отечественных и зарубежных монографиях и учебниках, посвященных экономическим проблемам труда, как правило, нет разделов, которые специально рассматривали бы данные коренные вопросы (в большинстве случаев дальше упоминания о стимулирующей роли зарплаты дело не идет). На наш взгляд, настало время форсировать разработку проблем мотивации и стимулирования труда. Для исследования проблем мотивации и стимулирования труда решающее значение имеет учет двойственной природы человека. В одном отношении он — существо биологическое (продукт эволюции живой материи), в другом — социальное (продукт развития человеческого общества). Это порождает двойственность проявлений человеческой сущности во всех сферах жизнедеятельности. Именно по данной причине потребности людей распадаются на материальные и социальные. Первые (в пище, воде, тепле, сексе и т.д.) сближают человека с предками, а вторые (в самореализации, развитии, социальном статусе, моральном поощрении и т.п.) — отделяют от них. Для полноценной жизни человек должен удовлетворять и те и другие потребности. Осознание человеком потребностей порождает интересы, в соответствии с которыми он активно действует в разных сферах жизни, в том числе и в сфере труда. Они также распадаются на материальные и социальные. Преследуя интересы, т.е. пытаясь удовлетворить свои потребности, человек становится деятельной личностью. Таким образом, имеем следующую логическую цепочку: потребности —► интересы —► мотивы действий Мотивы действий личности многообразны и далеко не всегда претворяются в жизнь через труд. В частности, они могут быть реализованы за счет получения наследства, иждивенчества, «стрижки купонов», рэкета, воровства и т.п. Как следствие в обществе имеется немало социальных групп, удовлетворяющих свои потребности без вхождения в сферу труда (бомжи, бродяги и т.д.). Мотивы действий становятся мотивами труда, если интересы личности реализуются через трудо- вую деятельность. Только при этом условии человек превращается в работника. В экономической литературе часто понятия «мотив (мотивация) труда» и «стимул (стимулирование) труда» определяются как равнозначные. Так, В.В. Адамчук и его соавторы пишут: «Мотивация труда -это процесс стимулирования отдельного работника или группы к действиям» (Адамчук, 1999).В.В. Травин и В.Д. Дятлов также считают их тождественными (Травин, Дятлов; 1995). Вместе с тем некоторые авторы делают попытки различать названные понятия. К мотивам труда относят либо внутренние, либо внешние побуждения к труду, либо их совокупность. Вот одно из определений из этого ряда: «Мотивация трудовой деятельности — совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности» (Управление персоналом). Широко представлена точка зрения, согласно которой мотив труда — это не стремление к трудовой деятельности, а стремление удовлетворять потребности че- § ловека. При этом нарушается вышеназван- § ная логическая цепь: потребности —► £ интересы —► мотивы действий. Кроме то- | го, упускается из виду, что удовлетворять § потребности можно без трудовой деятель- I ности (далеко не всякое желание удовле- § творить потребности приводит к появле- § л нию мотива труда). | Исходя из нашего опыта по исследова- * 13 нию практики стимулирования и мотива- Я ции труда в организациях разных отраслей § и форм собственности, дадим следующие * определения рассматриваемых понятий: 10 мотив труда — это внутреннее побужде- » ние человека к труду, а стимул — внешний § побудитель к труду. р Мотив труда в сознании человека возникает как вершина цепи: потребности —интересы —► мотивы действий. Если доход, необходимый для реализации интересов и удовлетворения потребностей, дает труд, то среди разных видов деятельности появляется «мотив труда» и трудовая деятельность. Происхождение стимула труда иное: он является последним звеном уже другой логической цепи: потребности организации —► интересы организации —► стимулы труда Для того чтобы реализовать свои интересы и удовлетворить потребности, организация нуждается в работниках. Для этого она предлагает им определенный набор благ, которые и становятся для работников внешними побудителями к труду. Таким образом, мотивы труда находятся «на стороне» личности, а стимулы труда — «на стороне» организации. Первые — в сознании работника, вторые — в перечне благ, которые дает организация в обмен на труд. Мотивы труда весьма многообразны. В соответствии с двойственной природой человека они также делятся на две группы: материальные и социальные. Первые порождаются стремлением обрести доход в обмен на труд. При этом доход может быть в самых разных формах: заработная плата и другие денежные компенсации трудовых усилий; натуроплата труда; денежные начисления на лечение, обучение и социальные льготы, покрытие которых берет на себя организация и т.п. Отметим, что материальные мотивы труда распадаются и на такие две очень важные подгруппы: вознаграждение ра- ботника за его личный труд и как члена того или иного производственного коллектива. В первом случае оно (в виде основной зарплаты, премий, выплат за стаж и т.д.) прямо зависит от величины трудового вклада работника. Во втором случае связи вознаграждения (это различные социальные льготы) с трудовым вкладом либо совсем нет, либо она слабо прослеживается. Например, организация обеспечивает своим сотрудникам бесплатные проездные, питание, посещения спортивных секций и т.д. Здесь не действует принцип «распределение по труду», блага положены всякому члену коллектива, т.е. работники вознаграждаются просто за принадлежность к организации. Понятие «материальные мотивы труда» вовсе не означает, что они служат лишь для удовлетворения материальных потребностей. Они материальны потому, что их целью является материальный доход (материальное благо). Последний затем направляется работником на удовлетворение самых разных потребностей. Социальные мотивы труда порождаются стремлением обрести нематериальные блага в обмен на труд. В отличие от материальных мотивов они нацелены не на получение дохода, а на наслаждение творчеством, удовлетворение самолюбия, амбиций и т.д. Среди социальных мотивов труда выделим моральные, статусные и «труд как потребность». Моральные мотивы труда возникают в результате стремления работника к моральному удовлетворению от трудовой деятельности. Он пытается получить в обмен за свой труд нематериальные блага, которые вызывают у него чувство глубокого удовлетворения трудом и самим собой. Обычно такими благами являются медали и ордена, почетные грамоты, помещение портрета в Галерею почета и т.п. Статусные мотивы труда нацелены на достижение со временем профессионального и служебного роста, повышение авторитета и уважения в коллективе. Отношение людей к труду двойственно: это и экономическая необходимость, и социальная потребность. В первом случае труд выступает источником дохода, во втором — источником наслаждения самим процессом труда. Он приносит массу положительных эмоций (радость творчества, ок-рыленность успехами), порождает прилив сил и энергии, дает физическое, интеллектуальное и эмоциональное напряжение, необходимое для нормальной жизни, сохранения здоровья и удлинения жизни. В силу этих причин он сам становится своим мотивом (труд как потребность). Для удобства рассмотрения систему мотивов труда работника представим в виде следующей таблицы. Как говорилось выше, логика появления системы стимулов такова: потребнос- ти организации —► интересы организации —система стимулов труда. Организация, чтобы удовлетворить потребности и реализовать свои интересы, вынуждена предоставлять работникам различные материальные и социальные блага. В противном случае она останется без главной производительной силы — без трудящихся, что обречет ее на банкротство. Потребности организации (а вслед за ними и ее интересы) распадаются на ресурсные (основные и оборотные фонды, персонал, финансы) и социально-экономические (рост эффективности производства товаров и услуг, повышение конкурентоспособности и доли рынка, сохранение и развитие организации и персонала, улучшение имиджа организации и т.д.). Отметим, что важнейшим звеном в структуре любой организации является персонал. Сегодня наукой и передовой практикой убедительно доказано, что именно этот элемент определяет успех или неудачу ее функционирования. А эффективность его труда в решающей степени обусловливается системой стимулов труда, § I о г Структура системы мотивов труда работника Таблица 1 Вид мотива труда Благо, поступающее работнику Материальный Социальный моральный статусный труд как потребность Зависящие от трудового вклада: основная зарплата и премии, натуральные продукты, оплата за стаж, единовременные премии и т.д.; Зависящие от принадлежности к организации: бесплатные проезд и питание, участие в работе клубов, пользование автостоянками, лечение, обучение и т.д. Ордена и медали за трудовую деятельность, почетные грамоты, устная похвала руководителя, благодарственные письма и т.п.; служебный (карьера) и профессиональный рост, участие в управлении, лидерство в группе и т.п.; удовлетворение от творчества, содержания труда и его благоприятных условий, хороших отношений с коллегами и т.п. о а •а а I I о з< о о о 5 СО М О О 00 принятой в организации, и уровнем мотивированности работников. Персонал организации может рассматриваться как ее совокупный работник. Природа его (как и индивидуального работника) двойственна. Поэтому коллективные мотивы труда также распадаются на материальные и социальные. Отсюда следует, что система стимулов труда в организации должна включать материальные и социальные блага. Ее структура должна соответствовать структуре мотивов персонала. И чем больше такое соответствие, тем выше мотивированность персонала и эффективность его труда. В результате логику взаимосвязи и взаимодействия организации и персонала можно представить в следующем виде (см. рис.). Из рисунка видно, что решающей сферой отношений организации и персонала является взаимодействие двух систем: стимулов и мотивов труда. Широко рекламируя свою систему стимулов труда, организация привлекает новых (удерживает ранее принятых) работников. В данном взаимодействии ведущей является система мотивов. Она объективно складывается в сознании народа под влиянием исторических, природных условий, национальных традиций, образа жизни, уровня благосостояния, культуры и ряда других моментов. Эта система редко подвергается изменениям (так же, как и человеческие ценности). Как правило, меняется не состав мотивов труда, а их значение. Так, при снижении уровня жизни вырастает значение материальных мотивов, а при росте благосостояния - социальных. Именно под эту исторически сложившуюся систему мотивов «подгоняются» системы стимулов труда организаций. Однако при поверхностном взгляде рассматриваемая связь выглядит иначе: создается впечатление, что ведущей выступает система стимулов труда. На самом же деле организации вынуждены приспосабливать свои системы стимулов под потребности, интересы и мотивы труда работников. Любая попытка предложить в качестве стимула какое-нибудь благо, которое не порождает мотивов труда, обречена на неудачу. Это вовсе не означает, что стимулам отведена пассивная роль. Организация может понизить или повысить степень мотивации и эффективности труда, усиливая роль одних и ослабляя значение других стимулов. Однако при этом необходимо принимать во внимание изменения внешней и внутренней среды. Так, величину зарплаты надо устанавливать, учитывая ее Организация Персонал > г 1 1 Система Система Потребности Интересы стимулов * мотивов <- Интересы Потребности труда труда Рисунок средний размер в отрасли и на местном рынке труда, особенно у ближайших конкурентов. Определяя набор социальных льгот, надо не забывать об уровне их развития в других организациях и т.д. Работники, выходя на рынок труда, сравнивают стимулы, предлагаемые разными организациями, и отдают предпочтение той, у которой они более всего соответствуют их мотивам труда. В каждый данный момент система стимулов организации завершена, постоянна, статична. Однако жизнь заставляет совершенствовать ее, придавать ей динамику. Так возникает процесс стимулирования труда - непрерывный процесс по поддержанию мотивации труда персонала путем внесения изменений в систему стимулов труда организации. В настоящее время в России происходит весьма существенное трансформирование системы стимулирования. Многие организации, отвергая прежние (тарифно-окладные) принципы оценки и оплаты труда, экспериментируют: меняют соотношение основной и дополнительной зарплаты, условия премирования, набор социальных льгот, вводят разные формы морального поощрения и т.п. Однако, к сожалению, при этом «старые недостатки» нередко перекочевывают в «новые» системы стимулирования труда. Ошибки в формировании системы стимулов труда приводят к рассогласованию интересов организации и персонала. Вот пример. В тарифно-окладной системе труд повременщиков оплачивается в зависимости от времени. При этом организация ожидает, что нанятый ею работник будет трудиться интенсивно и инициативно. Однако он скоро усваивает очевидную исти- ну: зарплата не зависит от эффективности его усилий, а инициатива не оплачивается. В таких условиях он, естественно, начинает экономить свою рабочую силу, причем получает за уменьшающийся труд неизменную зарплату, т.е. организация начинает платить дороже за каждую единицу затраченного им труда. Отлынивать от работы становится выгодным. Еще один пример. Организация желает поднять производительность труда за счет снижения численности персонала. Однако коллектив структурного подразделения, сокращая работника, не получает взамен ни рубля и в то же время взваливает на себя выполнение функций уволенного. В подобной ситуации практически каждый руководитель заинтересован в увеличении численности подчиненных, так как это облегчает выполнение функциональных обязанностей и добавляется фонд оплаты труда. Как видим, в обоих случаях между интересами организации и работников возникла пропасть, их цели стали противоположными. И корень зла здесь в рассогласованности стимулов и мотивов труда. Таким образом, стержневая задача стимулирования труда заключается в том, чтобы система стимулов в организациях соответствовала системе мотивов труда работников и оперативно учитывала изменения в последней. По каждому виду мотивов труда организация должна сначала стремиться сформировать соответствующий набор стимулов, чтобы привлечь и закрепить работников, а затем усиливать их мотивацию. Стимулирование труда как экономическая категория выражает отношения между организацией и работниками по поводу благ, которые первая предлагает вторым за труд. А категория мотивация труда - отношение работника к труду. Уровень мотивации может быть высоким, средним и низким в зависимости от состава стимулов и мотивов труда и степени их совпадения. В связи с этим для организаций во весь рост встает задача - научиться систематически изучать мотивы труда работников, их удовлетворенность системой стимулов и каждым из них в отдельности. Сегодня в подавляющем большинстве организаций мнение работников о достаточности и ценности имеющихся стимулов труда, а также о степени реализации мотивов их труда не изучается. Практически повсеместно стимулирование организуется вслепую, по привычке, интуиции, порой на основе заимствования опыта других стран без адаптации его к местным условиям и т.д. Вполне понятно, что такое стимулирование труда не может быть эффективным. Различия в системах мотивов труда в разных организациях могут быть очень значительными. Это видно из табл.2. Объектами данного обследования послужили один из текстильных комбинатов Ивановской области и Управление федеральной почтовой связи (УФПС) Пермской области. Были опрошены руководители высшего и среднего звеньев1. Время опроса - апрель и сентябрь 2000 г. Предлагалось оценить 16 мотивов труда. У руководителей УФПС на передний план вышла группа мотивов, связанных с трудовыми отношениями. Это «высокая степень ответственности» - 1-е место, «работа с людьми, которые нравятся» - 2-е место, «хорошие отношения с непосредственным руководителем» - 3-4-е места. Как Таблица 2 Ранжирование мотивов труда Мотив труда Место мотива труда УФПС Текстильный комбинат Высокая степень ответст- венности 1 10 Работа с людьми, которые нравятся 2 4-5 Хорошие отношения с непосредственным руко- водителем 3^ 1 Работа, требующая твор- ческого подхода 6-7 16 Сложная и трудная работа 6-7 13-14 Интересная и содержа- i Не можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы, тельная работа 8 12 Справедливое распреде- ление по труду 9-10 2-3 Хороший заработок 11-12 2-3 видим, они более высоко ценят хорошие отношения с подчиненными, коллегами и вышестоящими руководителями. При этом приоритетное значение придается ответственности в этих отношениях. Иная картина наблюдается у руководителей текстильного комбината. Здесь более приоритетными считаются мотивы, связанные с зарплатой. Так, «справедливое распределение вознаграждения за труд» и «хороший заработок» поделили 2-3-е места. На 1-м месте оказался мотив «хорошие отношения с непосредственным руководителем», который также связан с величиной зарплаты. А у почтовиков эти аспекты оказались отодвинутыми в основном в конец перечня: справедливость распределения заняла лишь 9-10-е места, а величина зарплаты - 11-12-е места.1 На текстильном комбинате опрошено 76 руководителей, а в УФПС - 35. Каковы объективные причины такого сильного расхождения мотивов? На момент опроса зарплата у руководителей-почтовиков была выше, чем у текстильщиков, в 1,2 раза. Разрыв не так велик, чтобы вызвать выявленное расхождение в оценке значимости мотивов, связанных с оплатой труда. Следовательно, ответ на поставленный вопрос надо искать в чем-то другом. Пролить свет на проблему позволяет, на наш взгляд, сравнение взглядов по группе мотивов, связанных с содержанием труда. У почтовиков она вышла на вторую позицию. Такие характеристики, как творчество, сложность и содержание работы, имеют для них высокую привлекательность (6-7-е места). Из этого следует, что руководители-почтовики трудятся не только и не столько из-за зарплаты, сколько из любви к делу, привязанности к профессии и организации. Иные подходы у текстильщиков. У них эти важнейшие характерис- Таблица 3 Ранжирование мотивов труда в организациях почтовой связи Мотив труда Место мотива труда Пермская область Удмуртия Интересная и содержатель- ная работа 3^ 8 Работа, которая развивает способности 11-12 5 Хороший заработок 11-12 3 Хорошие отношения с непо- средственным руководителем 3^ 1 Справедливое распределение по труду 9-10 2 Возможность самореализа- ции и саморазвития в труде 13 6 тики ушли на последние места. Различия в мотивации труда в организациях зависят от многих обстоятельств. Это уровень зарплаты в организации и на местном рынке труда, стиль управления, отношения между собственниками и наемными работниками, уровень развития персонала и т.д. Думается, что на мотивацию руководителей текстильного комбината деформирующее влияние оказала напряженность в отношениях с собственниками, низкий уровень зарплаты и потеря надежды на ее рост, отстраненность персонала от принятия важнейших решений, закрытость информации о финансовых показателях производства и т.д. Все это никак не настраивает на творчество, инициативу, преодоление трудностей. Иная ситуация в организациях почтовой связи. Ее собственник - государство, стиль управления - демократический, экономическая информация открыта, руководителям делегированы значительные права и ответственность и т.д. Все это порождает желание трудиться инициативно, творчески, ответственно. Даже в организациях одной отрасли мотивы труда персонала существенно различаются, что видно из табл.3. Объектами обследования были два управления федеральной почтовой связи - в Пермской области и в Удмуртии2. В обеих организациях практически одинаковые системы стимулирования труда, но люди в них трудятся разные, они имеют во многом отличающиеся социально-психологические ценности. Тем не менее ко всем им применяется некая усредненная, типовая система стимулов труда. Однако, лишь зная мотивы труда в конкретном коллективе (желатель- 2 В Пермской области опрошено 35 руководителей УФПС, в Удмуртии - 16. но каждого работника), можно мобилизовать трудовой потенциал персонала, сделать его труд эффективным. Но в России в этом плане еще все впереди. Чтобы точнее определить систему стимулов труда организации, необходимо выяснить степень реализации его мотивов на практике. Опрос руководителей высшего, среднего и низового звеньев на одном из крупных строительных управлений на Южном Урале дал следующие результаты3. В среднем система мотивов труда реализуется на 59,2%. Больше всего, по мнению опрошенных, претворяется в жизнь «высокая степень ответственности» (83%). Условия работы в управлении позволяют руководителям действовать достаточно самостоятельно (70%). Выше среднего уровня ценяться мотивы «сложная и трудная работа» (70%), «творческая работа» (65%), «интересная и содержательная работа» (60%). Что же касается оплаты труда, то сте- Таблица 4 Желательные стимулы труда СО о о см со я о о о о. О X X о.8 X к (О X и 01 г I о X г Вид вознаграждения Доля опрошенных, нуждающихся в данном поощрении, % Похвала, поддержка со стороны коллектива 69,0 Похвала, поддержка со стороны руководителя 68,0 Ценный подарок 54,0 Почетная грамота 41,0 Благодарственное письмо от имени руководства 38,0 Занесение на доску почета 23,0 пень осуществления здесь ниже. Так, заработок хорошим считают лишь 53% респондентов, а распределение по труду справедливым - 52%. А ведь по своему значению данные мотивы занимают высокое (4-5-е) место. Отсюда видно, что и уровень зарплаты далек от ожидаемого, и ее распределение воспринимается как несправедливое (заметим, что по степени реализации этот мотив находится на 11-12-м местах). Анализ мнений руководителей о значении и степени реализации мотивов труда позволяет организации построить действенную систему его стимулов. Высокая эффективность труда будет достигнута, если организация предложит работникам именно те стимулы и в такой последовательности по их значению, в какой располагаются мотивы труда руководителей4. В условиях переходной экономики менеджерский корпус многих организаций возлагал надежды прежде всего на материальное стимулирование труда и явно недооценил значение моральных стимулов. Стало распространенным убеждение, что никто теперь ни в почетных грамотах, ни в благодарностях не нуждается. Однако наши опросы работников разных организаций показывают, что «не хлебом единым жив человек». Общественная ценность труда, его нравственные основы не выветрились из сознания людей под ударами «шоковой терапии». Мнение работников организаций почтовой связи5 представлено в табл.4.3 Опрошено 93 руководителя.4 Мнение руководителей не всегда адекватно отражает мнение коллектива. - Прим. ред.5 Опрошенных 3518 человек. Как видно из таблицы, организации могут существенно повысить мотивацию труда персонала, усиливая моральное поощрение. Следовательно, дело не только в деньгах, на отсутствие которых обычно ссылаются многие руководители. Нужны знание и умение работать с персоналом. Важную роль в привлечении и закреплении работников играют социальные льготы. Их ценность отмечают подавляющее большинство опрошенных (от 85 до 90%). По мере роста финансовых возможностей организации будут вынуждены развивать данную сферу, заставит их это делать конкуренция на рынке труда. Надеемся, что уже в ближайшее время в организациях России сложится эффективная система стимулирования работников, которая будет включать материальные и социальные стимулы труда и социальные льготы. Литература Адамчук В.В. и др. Экономика и социология труда. -М.: ЮНИТИ, 1999.С.345. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. -М., Дело, 1995.С.101. Управление персоналом. Энциклопедический словарь. - М.: ИНФРА-М.С.188. Рукопись поступила в редакцию после переработки 31.07.2002 г.

Читайте также:  Как Вести Себя С Подростком Который Хамит?
Полный ответ

Что такое мотив сотрудника?

Принято выделять пять мотивов, которые побуждают людей на трудовую деятельность. Это два внешних мотива — материальное вознаграждение и социальное одобрение, и три внутренних — процессный, достижения и идейный.
Полный ответ

Какие мотивы деятельности?

Цель и мотивы деятельности » Цель — это то, к чему стремится человек, для чего он работает, за что борется, чего хочет достичь в своей деятельности. Без цели сознательная деятельность невозможна. Цели человеческой деятельности возникли и развивались исторически, в процессе труда.

  • Они порождаются общественной жизнью, условиями, в которых живет человек.
  • Они зависят от исполняемых человеком ролей, общественных поручений, от его развития и индивидуальных особенностей.
  • Цели бывают близкими и отдаленными.
  • Отдаленная цель реализуется через достижение ряда ближайших, частичных целей, которые шаг за шагом ведут к ее осуществлению в перспективе.

Общественно важная, содержательная цель становится источником активности личности. Только большая цель рождает большую энергию. Такая цель вызывает единство умственной, эмоциональной и волевой деятельности, целенаправленной сосредоточенности сознания на поставленных целях.

  1. Рефлекс цели», как писал И.П.
  2. Павлов, имеет огромное жизненное значение, он является основной формой жизненной энергии человека.
  3. Жизнь красива и сильна у тех, кто все время стремится к определенной цели.
  4. Как только исчезает цель, жизнь становится бесцветной и скучной.
  5. Мотив — это внутренняя движущая сила, которая понуждает человека к деятельности.

Мотивы деятельности и поведения человека генетически связанны с его органическими и культурными потребностями. Потребности порождают интересы, направленность личности на определенные объекты с целью познания и овладения ими. Побуждениями к деятельности могут быть материальные потребности (потребности в пище, одежде, жилье) и духовные, культурные потребности (познавательные, общественно-политические, эстетические).

Читайте также:  Как Развлечь Ребенка В 5 Лет?

Мотивация деятельности бывает близкой (осуществить желательное в ближайшем времени) и отдаленной (когда осуществление желательного планируется на длительное время). Различают мотивы и по уровнем осознания. Бывают ярко и четко осознанные мотивы — обязанности перед коллективом, ответственность, дисциплинированность и др.

Но во многих случаях действуют неосознаваемые побуждения, например, привычки, предубежденное отношение к определенным фактам жизни, людям и т.п. Однако, независимо от меры осознания мотива деятельности, он является решающим фактором в достижении поставленной цели.

  • Цели и мотивы деятельности человека определяются условиями жизни, производственными, учебными, игровыми отношениями.
  • Между целями и мотивами деятельности существует определенная связь.
  • С одной стороны, цель и мотивы понуждают человека к деятельности, определяют ее содержание и способы выполнения, а с другой — они и формируются в процессе деятельности, под влиянием условий, в которых она происходит.

В процессе деятельности возникают и развиваются новые потребности и интересы, идеалы и убеждения — производственные, умственные, эстетические, спортивные. Читать подробнее: Цель и мотивы деятельности
Полный ответ

Как классифицируются мотивы?

По видам выделяют мотивы : 2) побудительные и смыслообразующие, 3) внешние и внутренние, 4) осознанные и неосознанные, 5) реальные и мнимые.
Полный ответ

Что такое мотивы деятельности человека?

Структура деятельности — Схематично можно представить структуру деятельности таким образом: Что Может Выступать В Качестве Мотива Разберем компоненты этой схемы по порядку.

  • Субъект деятельности — это человек. Также в роли субъекта может выступать социальная группа или общество в целом.
  • Объект деятельности — предметы, процессы и явления, а также другие люди и социальные группы, общество.
  • Мотив деятельности — потребности человека, то, что побуждает его к действиям.
  • Цель деятельности — образ желаемого результата.
  • Средства (инструменты) — то, с помощью чего субъект осуществляет деятельность.
  • Действие (процесс) — конкретные шаги, которые предпринимает субъект для достижения результата.
  • Результат деятельности — итог, продукт, то, что получилось в результате действий субъекта.

Чтобы лучше понять структуру деятельности, давайте рассмотрим ее на конкретном примере — поиск работы.

Субъект деятельности Соискатель
Объект деятельности Статус на рынке труда
Цель Трудоустройство в хорошую компанию на высокую зарплату
Мотивы Мотивы могут быть разными у каждого субъекта деятельности. Для примера пусть мотивами нашего соискателя будут желание купить квартиру в центре города и необходимость помогать старенькой маме
Средства Сайты поиска вакансий
Действия Поиск вакансий на соответствующих сайтах, рассылка резюме, участие в собеседованиях
Результат деятельности Смена статуса с безработного на имеющего полную занятость

table>

Деятельность человека Активность животного Человек приспосабливается к окружающему миру через его масштабную переработку, вплоть до создания искусственной среды вокруг себя Животное приспосабливается к миру через перестройку своего организма (мутационные изменения) Человек осознанно ставит цели и задачи на основании анализа ситуации Животное, каким бы осознанным оно ни выглядело, подчиняется инстинкту Человек создает орудия труда, которые усиливают его физические возможности Животное воздействует на окружающую среду непосредственно через свое тело Деятельность человека носит созидательный характер Активность животного носит потребительский характер

Полный ответ

Какая бывает мотивация к обучению?

5 составляющих учебной мотивации: формирование школьной мотивации к учёбе у ребёнка бывает внешняя и внутренняя. Если ребёнку интересно, он сам тянется к знаниям, если нет, нужно придумывать поощрения и наказания. Внешняя мотивация обычно работает до подросткового возраста. Что Может Выступать В Качестве Мотива Источник: freepik.com
Полный ответ