Какие Существуют Меры Поощрения За Успехи В Работе?

ТК РФ Статья 191. Поощрения за труд Подготовлены документа с изменениями, не вступившими в силу Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

• Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также и о дисциплине.
• За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к, (в ред.
• Федерального от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (см.
• Текст в предыдущей ) Открыть полный текст документа Ст.191 ТК РФ.

Поощрения за труд Читать подробнее: ТК РФ Статья 191. Поощрения за труд
Полный ответ

Что такое поощрение и его виды?

Поощрение за труд: основания и виды Выпуск, В юридический отдел ЦА СТД РФ обратились за разъяснением, каким образом производится поощрение работников за добросовестную работу. Поощрение за успехи в труде — это публичное признание заслуг работника, его успехов в работе в форме применения к нему мер поощрения.

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию и т.д.), чем стимулирует работников лучше работать, соблюдать трудовую дисциплину. Меры поощрения за успехи в труде по их основаниям и по тому, кто их применяет, можно разделить на два вида: 1.

Меры, применяемые работодателем за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и другие достижения в работе: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии (ст.191 ТК РФ).

В правилах внутреннего трудового распорядка, коллективных договорах, уставах и положениях о дисциплине могут быть предусмотрены и другие меры поощрения.2. Меры, применяемые вышестоящими органами по представлению руководителя производства, за особые трудовые заслуги перед обществом и государством работника: награждение орденами, медалями, почетными грамотами различных вышестоящих органов, нагрудными значками; присвоение почетных званий и звания лучшего работника по данной профессии (например: «Заслуженный деятель искусства РФ», «Заслуженный юрист РФ», «Заслуженный артист РФ» и т.д.).

Положение о государственных наградах Российской Федерации, утвержденное Указом Президента РФ от 2 марта 2004 года, закрепляет виды государственных наград как высшую форму поощрения граждан за выдающиеся заслуги в экономике, науке, культуре, искусстве и другие заслуги перед государством и народом.

1. Указом президента РФ от 30 декабря 1995 года установлено более 50 почетных званий РФ, которые выводятся в целях поощрения граждан за высокое профессиональное мастерство и многолетний добросовестный труд, утверждены положения о них и описания нагрудного знака к почетным утвержденным званиям РФ.
2. Для получения почетного звания соответствующий работник должен проработать по данной профессии не менее 15 лет.

Все меры поощрения по их характеру можно разделить на моральные (благодарность, почетные грамоты, почетные звания, ордена и медали) и материальные (награждение ценным подарком, выдача премии, продвижение на высшую должность, в высший класс, разряд и т.д.).

• Материальные меры поощрения имеют также моральную сторону — публичное признание заслуг работника.
• Республики в составе Российской Федерации имеют свои почетные звания, установленные их законодательством.
• Поощрения объявляются приказом и доводятся до трудового коллектива.
• Все меры поощрения, примененные к работнику, отмечаются в его трудовой книжке.

В течение действия дисциплинарного взыскания к работнику (один год) поощрения не применяются. Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, в первую очередь предоставляются преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания (путевки в санатории, дома отдыха и т.д.).

• На некоторых производствах составляются списки резерва для занятия более высокой должности, в которые включаются работники в зависимости от их успехов в труде.
• Законодательство допускает соединение нескольких мер поощрения, например, работник награждается почетной грамотой и ему выдается премия.
• Ст.191 ТК РФ указывает, что работодатель поощряет работников вплоть до предоставления к почетным званиям, которое он осуществляет сам, без участия в этом профкома.

Читать подробнее: Поощрение за труд: основания и виды
Полный ответ

Какие предусмотрены меры поощрения за образцовое выполнение трудовых обязанностей?

Поощрение работников, добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности — В соответствии со ст.191 Г К РФ «работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности». Приведенная формулировка закона позволяет сделать вывод о том, что работодатель обязан поощрять добросовестного работника, а у работника, в с илу добросовестного выполнения возложенных на него трудовым договором обязанностей, возникает субъективное право на разовое (однократное) поощрение.

• В действительности ст.191 ТК РФ не обязывает, а предоставляет право работодателю поощрять добросовестного работника.
• Оценка добросовестности работника в процессе груда производится работодателем.
• В КЗоТ РФ 1971 г.
• Такая оценка учитывала мнение соответствующего выборного профсоюзного органа предприятия, учреждения, организации.

Работодатель был обязан согласовывать свое мнение (оценку) о поощрении работника с выборным профсоюзным органом. Согласно ст.132 КЗоТ РФ меры поощрения работников применялись «администрацией совместно или по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом».

1. Этот порядок в известной мере исключал субъективизм (личное усмотрение) работодателя в процессе разового поощрения работников.
2. Основания разового поощрения можно различать как общие и специальные.
3. Общим основанием поощрения работника является высокий уровень соблюдения им своих трудовых обязанностей, дисциплины труда в организации.

Общее основание поощрения может применяться не только вместе со специальным, но и самостоятельно. Специальные основания разового поощрения — это достижение выдающихся успехов в труде (повышение производительности труда, улучшение качества продукции, новаторство, изобретательство, рационализаторская деятельность и т.п.); продолжительная работа в одной организации; повышение квалификации; всесторонняя оценка труда работника или коллектива.

Такие основания могут предусматриваться в правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре, иных локальных нормативных правовых актах. Там же закрепляются меры поощрения и порядок их применения. Специальные основания поощрения применяются при наличии общего основания. Недисциплинированный, недобросовестный работник не поощряется даже при наличии специального основания, например за успехи в рационализации, изобретательстве и т.п.

Различают моральные и материальные меры разового (однократного) поощрения. В ст.191 ТК РФ закрепляется их открытый перечень: благодарность, премия, ценный подарок, почетная грамота, звание лучшего по профессии. Другие меры поощрения работников за успехи в труде, как уже отмечалось, закрепляются в коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

• За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (ч.2 ст.191 ТК РФ).
• В рыночных условиях хозяйствования меры морального поощрения обычно применяются в сочетании с материальными.
• Некоторые меры поощрения сочетают и материальные, и моральные стимулы к добросовестному труду (ценный подарок, продвижение по работе, повышение в должности и др.).

Читать подробнее: Меры поощрения
Полный ответ

Чем наградить лучших сотрудников?

Как поощрить сотрудника: 10 Оригинальных способов, как наградить сотрудника за работу Как поощрить сотрудника: 10 Оригинальных способов, как наградить сотрудника за работу Хотите, чтобы ваша компания постоянно развивалась и улучшалась? Мечтаете чувствовать гордость за проделанную работу своих подчинённых? Но не знаете, как поощрить сотрудников? Пути решения есть! Читайте статью, чтобы узнать, как именно можно мотивировать и стимулировать подопечных. Уже записались на полезные мероприятия для HR и HRD? Виды поощрения сотрудников Для начала необходимо понимать, какие группы способов поощрения существуют. Выделяют два основных вида: материальный и ментальный, Каждый из этих видов имеет свой положительный эффект, и отдавать предпочтение лишь одному из них нецелесообразно.

Есть следующие способы, как поощрить сотрудника: Денежные премии. Бонусы в виде дополнительных денежных средств — наиболее распространённый вид поощрения сотрудника. Существуют премии, которые прописаны в трудовом договоре. Их выдают за конкретные достижения, например, за закрытие работником 10 вакансий в месяц ему будет полагаться премия.

А также разовые премии, их руководитель выдаёт только на своё усмотрение. Дополнительные денежные выплаты — действенный подход, но часто руководство забывает о важности других способов. «Кэшбэк» процента от выручки работника. Данный способ очень схож с премиями, которые выплачивают за достижение показателей. Отличие заключается в том, что работник не остановится на достигнутом, а лишь усерднее продолжит свою работу. Сложность метода состоит в адекватной оценке вклада отдельного работника.

По этой причине актуальным он будет только для тех должностей, где есть возможность точно рассчитать выручку, полученную от каждого работника. Премии за выслугу лет. Опытные сотрудники ценятся больше, но вместе с тем у них накапливается больше усталости, следовательно, падает мотивация. Для сохранения сотрудника со стажем и поддержки его эффективности нужны дополнительные выплаты, начиная с первого года работы.

Награждение ценными подарками. Пользуйтесь этим способом, параллельно геймифицируя рабочий процесс. Геймификация — это внедрение игровых механик в «неигровое» окружение, то есть процесс выполнения работы можно превратить в подобие соревнования со своими правилами и наградами.

Внедрение накопительной системы баллов за определённые активности способно раззадорить сотрудников. Такой способ поощрить сотрудника набирает всё большую популярность, так как его использование позволяет человеку самовыражаться, общаться, соперничать с другими, чувствовать себя и свои действия значимыми и быть номером один.

Сами же награды назначаются руководством, поэтому то, что будет выступать в качестве приза, зависит лишь от фантазии директора. Предоставление льгот сотрудникам и членам их семей. Сюда могут входить: оплата обучения работников на различных курсах, предоставление для их детей льготных мест в детских учреждениях, оплата передвижений на транспорте до работы, оплата мобильной связи и интернета, различное страхование, «золотые парашюты» и многое другое.

1. Работник будет заинтересован в успехах компании, так как для предоставления льгот нужен соответствующий бюджет, а значит, он сам будет стремиться достигать высоких показателей.
2. Получив определённые льготы, сотрудник в меньшей мере будет заинтересован в смене рабочего места, а вы таким образом найдёте интересный способ поощрить сотрудника.

Письма с благодарностями от руководства. Хвалебные слова со стороны руководства дают работнику понять, что его труд важен для компании. Из-за этого сотрудник будет прикладывать больше усилий во время работы, чтобы доказать, что сказанные слова соответствуют действительности. Анонимна похвала друг друга. Хорошие взаимоотношения в коллективе — залог успеха. Со своими коллегами работник контактирует намного чаще, чем с «верхушкой», поэтому похвала от товарищей способна нести более яркие эмоции и чувство сплоченности. Со стороны руководства требуется лишь организовать такой ивент.

Послабление в трудовой дисциплине. На достижение высоких рабочих показателей уходит много усилий. Чтобы сотрудник не перегорел, нужно выделить ему время на отдых. Предоставьте ему дополнительный выходной или разрешите уходить с работы на полчаса раньше. Такой способ поощрить сотрудника положительно скажется на конкретном служащем, но будьте готовы, что остальной коллектив может посчитать такой подход несправедливым и остаться недовольным.

Высокая оценка статуса сотрудника. Предложите сотруднику выступить в качестве лектора, спикера или эксперта. Это даст работнику необходимое признание, а также увеличит внутренние стандарты, которых он впредь будет придерживаться. Сотрудник выступает в качестве спикера перед коллективом Совместно проведённый досуг. Организовывайте время от времени мероприятия, где весь коллектив сможет совместно отдохнуть. Свозите сотрудников на корпоратив за городом или сходите вместе на квест.

Это положительно повлияет на командную работу и внутренний микроклимат. Этот способ возможен в том случае, если нормы были выполнены всем отделом или даже организацией. Если вы используете такой подход к мотивированию, то обсудите с сотрудниками заранее и не принуждайте никого обязательно участвовать.

Это не все, а лишь основные способы, которые чаще всего используются в нынешнее время. Универсального способа поощрения, которым будет доволен любой, не существует. Всё зависит от особенностей профессии, возможностей компании и фантазии директоров. Например, работа рекрутера — максимально рутинная, и в этом случае поощрять человека можно даже просто за то, что ему эта работа не надоедает. Всегда следуйте правилам! При поощрении существует ряд правил, которых нужно придерживаться. Мы выделили следующие важные пункты: 1. Расскажите соискателю при приёме на работу, какие будут виды поощрений, и за что он их будет получать. Если есть такая возможность, то предложите работнику самому выбрать способы поощрения из предоставленных вариантов.2.

Контактируйте с работником вне зависимости от разницы в статусе. Это демонстрирует ценность каждого работника для компании.3. Поощряйте сотрудника на всеобщее обозрение. Таким образом вы покажете всю значимость проделанной им работы.4. Поощряйте только при достижении конкретных или лучших показателей. Нельзя премировать работника в виде аванса или просто за красивые глаза, это может испортить микроклимат в коллективе.5.

Не полагайтесь сильно на стихийные премии, они работают хуже, нежели запланированные. 6. Всегда учитывайте стаж работника. Это касается не только премий за выслугу лет, но и всего остального. Чем больший стаж имеет работник, тем более щедро его нужно поощрять.7. Давайте сотрудникам возможность пройти повышение квалификации и награждайте тех, кто этой возможностью пользуется.8.

Если известно, что сотрудник собирается покидать компанию, то ни при каких обстоятельствах не пытайтесь изменить его решение путём выплат премий. Подпишитесь на рассылку полезных материалов и HR-мероприятий Все самое интересное в одном письме! 9. Предоставляйте корпоративные знаки отличия. Это приятный подарок, который не разорит организацию.

Обязательно пользуйтесь этим при поощрении.10. Последнее, но не менее важное. Всё должно быть в рамках закона!Соблюдение этих пунктов способно ощутимо повысить продуктивность поощрений, а также повысить мотивацию персонала к качественному выполнению работы. Сотрудник, когда выдали премию за достижение показателей После знакомства с различными способами следует вопрос: «Что же из всего этого наиболее действенно?». Какой способ лучше выбрать для поощрения? Может быть, лучше пойти от обратного и отдать предпочтение системе штрафов и наказаний? Как всегда, не всё так очевидно и просто.

Если спрашивать у самих работников, то по большей части они будут говорить, что чем больше денежных премий им предоставят, тем лучше. Однако HR-специалисты не считают такой метод эффективным, что также доказывают исследования. Даже при самых высоких денежных выплатах работник рано или поздно потеряет свою мотивацию к работе без ментальной поддержки со стороны руководства.

Во всём необходим поиск золотой середины. Нужно осознавать, что премии назначаются лишь при определённых обстоятельствах. К тому же, не у всех компаний есть необходимый бюджет. Поэтому идеальным подходом будет чередование материальных и ментальных видов поощрения.

Также нельзя забывать и про санкции за неисполнение трудовых обязанностей, иначе существует риск того, что служащий просто расслабится. Каждый кадр индивидуален, и к каждому нужно найти уникальный подход. При этом менеджер должен учитывать особенности деятельности компании: в газовой отрасли или государственном учреждении более действенным будут штрафы, нежели в IT-сфере, и наоборот.

Рекрутеры рутинно, изо дня в день, выполняют свои задания. Если учесть особенности конкретной работы, то тут хочется отблагодарить рекрутера всеми возможными способами, будь то премия, моральная поддержка или сервис для автоматизации рекрутинга, С его помощью вакансии будут закрываться быстрее. Поощрять сотрудников — это хорошо, а поощрять их правильно — ещё лучше! Надеемся, что эта статья вам поможет, все сотрудники останутся счастливы и довольны, дела пойдут ввысь, и вы достигнете успеха! Сделайте репост статьи, чтобы знать, как поощрить сотрудника и оставить его довольным и радостным.
Полный ответ

Что такое метод поощрения?

Поощрение как метод воспитания Поощрение – один из методов корректировки детского поведения. Оно помогает ребенку отличать хорошее от дурного, дозволенное от запретного. Правильно применяемое поощрение закрепляет положительные способы поведения, тем самым формируя у ребенка готовность к активному послушанию.

1. Дети дошкольного возраста очень восприимчивы к поощрениям.
2. Слова одобрения, похвала от взрослых являются для них стимулом самоутверждения в положительных поступках, уверенности в собственных возможностях.
3. Одобрение, высказанное вовремя и умело, пробуждает в ребенке здоровое самолюбие: медлительный старается быть проворным, небрежно выполняющий задание стремится подтянуться и делать все лучше.

Для того, чтобы поощрение являлось оценкой детского поведения и приобретало нравственный оттенок, надо, чтобы оно содержало в себе такие конкретные определения, как: «послушный», «добрый», «вежливый», «трудолюбивый», «внимательный», «заботливый», «честный», «щедрый» и т.п.
Полный ответ

Как объявляются поощрения?

Статья 39. Порядок применения поощрений и дисциплинарных взысканий Документ не применяется в отношении сотрудников органов внутренних дел в связи с принятием Федерального от 30.11.2011 N 342-ФЗ.

• Поощрения и дисциплинарные взыскания применяются прямыми начальниками в пределах предоставленных им прав.
• Прямыми начальниками являются начальники, которым сотрудники органов внутренних дел подчинены по службе, хотя бы и временно.
• Ближайший к подчиненному прямой начальник является его непосредственным начальником.

Сотрудники органов внутренних дел, не подчиненные друг другу по службе, могут быть старшими или младшими. Старшинство определяется специальным званием, а при равных званиях — занимаемой должностью. Начальник при временном исполнении им обязанностей по должности, если об этом объявлено в приказе, пользуется дисциплинарными правами по временно исполняемой должности.

Дисциплинарные права, предоставленные нижестоящим начальникам, принадлежат и вышестоящим начальникам. Поощрения и дисциплинарные взыскания объявляются приказами. Благодарность, замечание, выговор, назначение вне очереди в наряд могут быть объявлены и устно. Взыскание, наложенное приказом, не может быть снято устно.

О поощрениях и дисциплинарных взысканиях сотруднику органов внутренних дел объявляется лично, перед строем или на совещании (собрании). До наложения взыскания от сотрудника органов внутренних дел, привлекаемого к ответственности, должно быть истребовано письменное объяснение.

1. Дисциплинарное взыскание должно быть наложено до истечения десяти суток с того дня, когда начальнику стало известно о совершенном проступке, а в случаях проведения, возбуждения уголовного дела или дела об административном правонарушении — не позднее одного месяца соответственно со дня окончания проверки, рассмотрения компетентным органом или должностным лицом уголовного дела или дела об административном правонарушении и вынесения по ним окончательного решения, не считая времени болезни виновного или нахождения его в отпуске.
2. За каждый случай нарушения служебной дисциплины может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание.
3. Приказ о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется сотруднику органов внутренних дел, подвергнутому взысканию, под расписку.

Дисциплинарное взыскание приводится в исполнение немедленно, но не позднее одного месяца со дня его наложения. По истечении этого срока взыскание в исполнение не приводится, но подлежит учету. Дисциплинарное взыскание, наложенное на сотрудника органов внутренних дел приказом, считается снятым, если в течение года со дня его наложения этот сотрудник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию.

Устное взыскание считается снятым по истечении одного месяца. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания в порядке поощрения производится начальником, наложившим это взыскание, равным ему или вышестоящим прямым начальником. Перемещение по службе сотрудника органов внутренних дел, пониженного в должности, осуществляется в порядке, установленном настоящего Положения.

В случае применения дисциплинарного взыскания в виде снижения в специальном звании прежнее звание может быть восстановлено в порядке, установленном настоящего Положения. Дисциплинарное взыскание не может быть наложено во время болезни сотрудника органа внутренних дел либо в период его нахождения в отпуске или командировке, а также в случае, если со дня совершения проступка прошло более шести месяцев, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности — более двух лет со дня его совершения.
Полный ответ

Как оформляется поощрение работника?

Право применения мер поощрения принадлежит руководителю организации.Поощрение работника оформляется приказом по унифицированной форме Т-11, а также записью в личной карточке работника и его трудовой книжке. Согласно ст.191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности:

объявляет благодарность; выдает премию; награждает ценным подарком; почетной грамотой; представляет к званию лучшего по профессии.

Выдача премии и награждение ценным подарком относятся к материальным видам поощрения. Остальные из перечисленных — к моральным. Материальное поощрение за труд – это система мер, направленная на обеспечение материальной заинтересованности работников в достижении определенных результатов труда.

В соответствии со статьей 135 ТК РФ работодателем устанавливаются различные системы оплаты труда, которые включают в себя доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера, а также системы премирования. Указанные системы оплаты труда должны быть закреплены в коллективных договорах. Сведения о награждениях за успехи в работе вносятся в трудовую книжку в соответствии с абзацем 4 статьи 66 ТК РФ.

Основанием внесения записи в трудовую книжку является соответствующий приказ (распоряжение) руководителя (пункт 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 года №225 «О трудовых книжках» (далее Правила ведения и хранения трудовых книжек.

Представление о поощрении. ОКУД 0285141 Приказ о поощрении. ОКУД 0285151 Протокол общего собрания трудового коллектива о поощрении. ОКУД 0285161

Полный ответ

В чем преимущества метода поощрения?

Поощрение за труд Важным элементом создания необходимых условий, обеспечивающих нормальную производительную работу в коллективе, является не только хорошая организация производственного процесса и условий труда, материально-бытового обеспечения работников, величины оплаты труда и своевременности ее выплаты, но и нормативное закрепление со стороны работодателя системы мер поощрения и наказания, порядка их применения к работникам.

Среди мер по обеспечению дисциплины труда важное место занимает поощрение работников. Добросовестный труд должен быть отмечен работодателем. Если хорошо работающие и недобросовестные работники находятся в равном положении, то стимул к успешному труду резко снижается. Поощрение — это публичное признание результатов труда работников.

Применение мер поощрения является одним из проявлений дисциплинарной власти работодателя. Выбор конкретных мер поощрения, предоставления различных льгот и преимуществ – это право работодателя, хотя в современных рыночных условиях оно во многом зависит от его финансовых возможностей.

1. Несомненно, поощрение играет своеобразную роль «вечного двигателя».
2. Признание трудовых заслуг лучших работников повышает удовлетворенность трудом самого поощряемого и оказывает воздействие на других членов коллектива, стимулируя последних улучшать результаты своего труда.
3. Причем в законодательстве под поощрением понимается только форма публичного признания достигнутых успехов, в которой выражено официальное признание работодателем заслуг работника (как правило, на общем собрании в торжественной обстановке, с обязательным изданием соответствующего приказа) и оказание ему общественного почета.

Поэтому поощрения за труд выступают важнейшим средством обеспечения трудовой дисциплины. Характер поощрений можно подразделить на материальный и моральный. Поощрение, имеющее моральный характер, оказывает на работника положительное этическое влияние и приносит ему нравственное удовлетворение.

1. В свою очередь материальное поощрение всегда имеет денежное выражение и наряду с моральной удовлетворенностью позволяет работнику получить дополнительный материальный доход.
2. В настоящий момент руководители организаций не придают большого значения моральным видам поощрений.
3. Этому есть существенные основания.

Такие виды морального поощрения, как почетная грамота, объявление благодарности, занесение в Книгу почета и на Доску почета, по мнению автора статьи, во многом дискредитировали себя в прошлые годы, когда это делалось зачастую ради «галочки», в массовом порядке и без подкрепления какими либо материальными стимулами.

• Одним из примеров морального поощрения может служить досрочное снятие ранее наложенного дисциплинарного взыскания, а так же включение в резерв на выдвижение на вышестоящую должность.
• Статья 191 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) предусматривает следующие меры поощрения, которые применяет работодатель для поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, которые могут быть поделены на меры морального и материального характера:
• · меры морального поощрения:
• — объявление благодарности;
• — награждение почетной грамотой;
• — представление к званию «Лучший по профессии»;
• · меры материального поощрения:
• — выдача премии;
• — награждение ценным подарком.

Перечень мер поощрения, приведенный в ТК РФ, не является исчерпывающим. В нем предусмотрены лишь основные виды мер поощрения, получившие широкое распространение на практике. Коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине могут предусматриваться другие виды поощрений.

Например, могут быть установлены дополнительные оплачиваемые отпуска, компенсация затрат на ежегодный отдых, персональные надбавки, беспроцентные ссуды на приобретение жилого помещения, предусмотрено присвоение дополнительных, помимо предусмотренных ТК РФ и иными нормативно-правовыми актами, почетных званий для работников (к примеру, «Заслуженный работник ООО «»»), направление работника на специальные конференции, семинары, выставки, создание работнику более комфортных условий труда и так далее.

Таким образом, перечень поощрений может быть дополнен в зависимости от потребностей и возможностей конкретного работодателя. Кроме того, за особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

1. То есть можно выделить еще два вида поощрений — за добросовестный труд и за особые трудовые заслуги перед обществом и государством.
2. Первое применяется непосредственно работодателем; второе — выходит за рамки трудового коллектива и приобретает уже общественно — государственное значение, поэтому за особые трудовые заслуги работники награждаются соответствующими органами государственной власти и местного самоуправления.

За особые трудовые заслуги перед обществом и государством Президент Российской Федерации награждает государственными наградами Российской Федерации, присваивает почетные звания (пункт «б» статьи 89 Конституции Российской Федерации). Перечень почетных званий и Положения о почетных званиях Российской Федерации утверждены Указом Президента Российской Федерации от 30 декабря 1995 года №1341 «Об установлении почетных званий российской федерации, утверждении положений о почетных званиях и описания нагрудного знака к почетным званиям Российской Федерации».

Порядок возбуждения ходатайств о награждении государственными наградами и представления работников к награждению почетной грамотой определяется Положением о государственных наградах Российской Федерации, утвержденным Указом Президента Российской Федерации от 2 марта 1994 года №442 «О государственных наградах Российской Федерации» и Положением о Почетной грамоте Правительства Российской Федерации, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 31 мая 1995 года №547 «О почетной грамоте Правительства Российской Федерации».

Представление к званию лучшего по профессии – это новый вид поощрения работника, введенный ТК РФ с 1 февраля 2002 года, при этом одновременно законодателем были упразднены такие меры поощрения, как «занесение в Книгу почета, на Доску почета», и ничего не сказано о «преимуществах и льготах в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания», «преимуществе при продвижении по работе», которые предоставлялись работникам успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности в соответствии с ранее действовавшим Кодексом законов о труде Российской Федерации (далее КЗоТ РФ).

Вместе с тем, поскольку перечень видов поощрения работников является открытым, подобные виды поощрения и льготы работодатель вправе предусмотреть в коллективном договоре или в правилах внутреннего трудового распорядка. Звание «Лучший по профессии» — отраслевая награда за особые трудовые заслуги. Как правило, присвоение отраслевых, почетных званий производится по представлению работодателя руководителями министерств с участием соответствующих профсоюзных органов.

Одной из разновидностей материального поощрения работников за добросовестный труд является награждение ценным подарком. Предельная стоимость ценного подарка законодательством не ограничена и определяется работодателем по его усмотрению исходя из личных заслуг каждого работника.

Единовременные денежные премии являются распространенной формой материального поощрения за добросовестную работу. Их следует отличать от тех, которые выплачиваются в соответствии с действующими системами оплаты труда. Говоря о субъектном составе применения поощрений, их можно подразделить на индивидуальные и коллективные.

Чаще всего, поощрения применяются индивидуально. Однако по усмотрению работодателя, в отдельных случаях, могут применяться меры поощрения к коллективам бригад, участков, отделов. По кругу лиц, на которых распространяют свое действие поощрения можно выделить общие и специальные виды поощрений.

• Общие меры поощрения установлены трудовым законодательством и применяются к любым работникам независимо от того, в какой сфере деятельности они трудятся.
• Специальные меры поощрения применяются к определенным категориям работников и устанавливаются специальными законами, а также отраслевыми положениями и дисциплинарными уставами.

Так, например, статьей 55 Федерального закона от 27 июля 2004 года №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской федерации» установлены меры поощрения и награждения для государственных служащих:

1. «1. За безупречную и эффективную гражданскую службу применяются следующие виды поощрения и награждения:
2. 1) объявление благодарности с выплатой единовременного поощрения;
3. 2) награждение почетной грамотой государственного органа с выплатой единовременного поощрения или с вручением ценного подарка;
4. 3) иные виды поощрения и награждения государственного органа;
5. 4) выплата единовременного поощрения в связи с выходом на государственную пенсию за выслугу лет;
6. 5) поощрение Правительства Российской Федерации;
7. 6) поощрение Президента Российской Федерации;
8. 7) присвоение почетных званий Российской Федерации;
9. 8) награждение знаками отличия Российской Федерации;
10. 9) награждение орденами и медалями Российской Федерации».
11. Итак, меры поощрения можно разделить на следующие виды:
12. · по характеру воздействия на работников (моральные и материальные);
13. · по субъектному составу (индивидуальные и коллективные);
14. · по своему общественному значению (применяемые непосредственно работодателем и применяемые соответствующими органами за особые трудовые заслуги перед обществом);
15. · по кругу лиц, на которых распространяют свое действие поощрения (общие, применяемые к любым работникам, и специальные, применяемые к определенным категориям работников в случае, если они установлены специальными законами, а также отраслевыми положениями и дисциплинарными уставами).

В соответствии со ТК РФ, основанием для применения мер поощрения является добросовестное исполнение работниками своих трудовых обязанностей. Добросовестным считается безупречное исполнение трудовых обязанностей в точном соответствии с предъявляемыми к работникам требованиями, предусмотренными в трудовых договорах, должностных инструкциях, тарифно-квалификационных справочниках, инструкциях и требованиях по охране труда и других документах, определяющих содержание выполняемой трудовой функции, с соблюдением действующих правил внутреннего трудового распорядка.

1. Как показывает практика, этого общего основания недостаточно для разработки системы поощрения и премирования работников.
2. Поэтому руководители и кадровые службы стремятся выработать более конкретные показатели применительно к специфике условий производства и организации труда у конкретного работодателя.

На этом этапе и возникает большинство сложностей. В случае отсутствия нормирующих показателей применение к сотрудникам поощрений обычно носит весьма субъективный характер и может неэффективно сказываться на функционировании системы поощрений в целом. В связи с этим вопросу разработки нормирующих показателей эффективности труда следует уделить самое пристальное внимание.

• Систему факторов, служащих основаниями к поощрению работников, целесообразно формировать для разных категорий работников по-разному — с учетом характера выполняемой работы, порядка учета и нормирования результатов работы различных категорий сотрудников.
• Например, целесообразно определить различный подход в разработке системы поощрения для сотрудников, нормирование труда которых основано на финансовых и иных показателях для всей организации в целом и для тех категорий сотрудников, у кого установлены персональные нормирующие показатели. Работников можно условно разделить на следующие категории:
• 1) Руководящий состав — администрация.

2) Руководящий состав среднего и младшего звена – руководители обособленных подразделений, отделов, цехов, рабочих групп. Для этой категории работников целесообразно выработать нормирующие показатели эффективности работы в зависимости от показателей руководимых ими структурных подразделений.

1. 3) Специалисты и технические исполнители.
2. 4) Рабочие.
3. Основания для применения мер поощрения могут дополняться и уточняться коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с поставленными задачами управления.
4. Кроме того, в уставах и положениях о дисциплине основания для применения мер поощрения, как правило, уточняются применительно к особенностям условий труда в конкретных отраслях. Так, согласно Постановлению №621, работники железнодорожного транспорта поощряются за:
5. «Работники поощряются за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, улучшение качества работы, повышение производительности труда, новаторство, инициативу, обеспечение сохранности перевозимых грузов и багажа, бережное отношение к иному вверенному имуществу, продолжительную и безупречную работу».
6. При умелом использовании поощрение может оказаться более эффективным инструментом стимулирования работников к добросовестному труду, нежели взыскания.
7. Поощрение способно подтолкнуть, стимулировать на совершение одобряемого обществом поступка неограниченное число лиц, а самого поощряемого — на повторение данного поступка.

Правовой статус работодателя согласно ТК РФ включает право применения мер поощрения. Процедура применения мер поощрения трудовым законодательством определена частично, а значит, во многом определяется работодателем. На практике поощрение объявляется в приказе или распоряжении, доводится до сведения работника и трудового коллектива и заносится соответствующая запись в трудовую книжку работника.

• В оформляемом приказе указывается мотив поощрения, вид поощрения, форма поощрения, а в случае награждения ценным подарком (премией) также и его стоимость.
• Работодатель обязан ознакомить работника с данным приказом под роспись.
• Форма приказа (распоряжения) о поощрении работника утверждена Постановлением Госкомстата Российской Федерации от 5 января 2004 года №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (далее Постановление №1) (унифицированная форма №Т-11 и унифицированная форма сводного приказа о поощрении работников Т-11а).

Примечание. Стоимость ценного подарка включается в совокупный годовой доход работника. Согласно Налогового кодекса Российской Федерации, освобождаются от налогообложения налогом на доходы физических лиц (НДФЛ) доходы физических лиц, не превышающие 4000 рублей, полученные виде подарков от организаций или индивидуальных предпринимателей.

Необходимо иметь ввиду, что если стоимость подарка превышает 4000 рублей, сумма превышения облагается налогом на доходы физических лиц. Основанием издания приказа (распоряжения) о поощрении является представление, внесенное на рассмотрение руководителю организации непосредственным руководителем работника или кадровой службой организации.

Поскольку процедура представления к поощрению законодательно не урегулирована, в каждой организации используется своя. На практике часто возникает вопрос: имеет ли право работодатель применять меры поощрения к представляемому в течение срока действия дисциплинарного взыскания в отношении этого же работника.

• В ныне действующем ТК РФ отсутствует норма, запрещающая поощрять работника, имеющего дисциплинарное взыскание, в течение срока действия взыскания.
• Следовательно, решение вопроса о возможности поощрения таких работников зависит от усмотрения работодателя.
• Сведения о поощрениях вносятся в трудовую книжку в соответствии с ТК РФ.

Основанием внесения записи в трудовую книжку является соответствующий приказ (распоряжение) руководителя (пункт 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 года №225 (далее Правила ведения и хранения трудовых книжек)).

• Согласно пункту 24 Правил ведения и хранения трудовых книжек в трудовую книжку вносятся следующие сведения о награждении (поощрении) за трудовые заслуги:
• а) о награждении государственными наградами, в том числе о присвоении государственных почетных званий, на основании соответствующих указов и иных решений;
• б) о награждении почетными грамотами, присвоении званий и награждении нагрудными знаками, значками, дипломами, почетными грамотами, производимом организациями;
• в) о других видах поощрения, предусмотренных законодательством Российской Федерации, а также коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка организации, уставами и положениями о дисциплине.
• Пунктом 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек установлен недельный срок, не позднее которого работодатель обязан вносить соответствующие записи в трудовые книжки.
• Порядок внесения сведений о награждении в трудовую книжку согласно Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда Российской Федерации от 10 октября 2003 года №69 «Об утверждении инструкции по заполнению трудовых книжек», следующий:
• «в графе 3 раздела «Сведения о награждении» трудовой книжки в виде заголовка указывается полное наименование организации, а также сокращенное наименование организации (при его наличии); ниже в графе 1 ставится порядковый номер записи (нумерация, нарастающая в течение всего периода трудовой деятельности работника); в графе 2 указывается дата награждения; в графе 3 записывается, кем награжден работник, за какие достижения и какой наградой; в графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись, со ссылкой на его дату и номер».
• В обязательном порядке сведения о поощрениях заносятся также в личную карточку работника, в раздел VII «Награды (поощрения), почетные звания» (унифицированная форма № Т-2, утвержденная Постановлением №1).
• Обратите внимание!

В трудовую книжку не вносятся записи о премиях, которые не являются поощрением работника, но являются составной частью его заработка, т.е. предусмотрены системой оплаты труда или выплачиваются на регулярной основе (пункт 25 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

Если же сотрудник получил так называемую «персональную» премию за конкретный личный вклад в работу, то сведения о ней должны быть занесены в его трудовую книжку. Примечание. Обращает на себя внимание несовпадение формулировок статей и ТК РФ. ТК РФ требует вносить в трудовую книжку сведения о награждениях за успехи в работе, а о иных видах поощрений внесение записей не предусмотрено.

Названное несовпадение понятий «награда» и «поощрение» затрудняет применение норм трудового законодательства в практике оформления трудовых книжек. В связи с этим возникло две противоположных точки зрения: 1. Согласно ТК РФ работодатель не обязан вносить в трудовую книжку сведения о всех поощрениях работника, а только сведения о его награждениях.2.

1. Таким образом, работник вправе настаивать на внесении в трудовую книжку соответствующей записи о любом из примененных к нему видов поощрений, если она не была внесена.
2. В целом документирование процедуры поощрения включает в себя:
3. · составление руководителем структурного подразделения, в котором трудиться работник, или руководителем кадровой службы представления о поощрении на имя руководителя организации с указанием вида поощрения в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка или иных локальных нормативных актов;
4. · издание приказа (распоряжения) о поощрении (унифицированная форма № Т-11, Т-11а) и его торжественное объявление;
5. · внесение необходимой записи в личную карточку (унифицированная форма №Т-2) о поощрении работника;
6. · внесение соответствующей записи в трудовую книжку работника.
7. Пример документального оформления применения поощрений за труд.
8. Директору ООО «Прима»

Державину К.К. Представление о поощрении Иванова М.М., менеджера отдела продаж от «05» декабря 2005 г. Иванов М.М., 1955 г.р., менеджер отдела продаж, имеет непрерывный стаж в ООО «Прима» десять лет. За этот период работы он всегда добросовестно выполнял свои трудовые обязанности и ему неоднократно объявлялась благодарность.

• За добросовестное выполнение трудовых обязанностей, продолжительную и безупречную работу, а также в связи с юбилейной датой – его пятидесятилетием, представляю к поощрению Иванова М.М.
• Предлагаю поощрить Иванова М.М.
• В виде награждения почетной грамотой и ценным подарком.
• Начальник отдела продаж _ /Васильев И.И./ Должность, личная подпись, расшифровка подписи.

«05» декабря 2005 года.

наименование организации)

распоряжение) о поощрении работника

За добросовестное выполнение трудовых обязанностей, продолжительную и

наградить почетной грамотой и ценным подарком

table>

Образец внесения сведений о награждении в трудовую книжку.

Образец внесения записей в личную карточку работника. VII. НАГРАДЫ (ПООЩРЕНИЯ), ПОЧЕТНЫЕ ЗВАНИЯ

Окончание примера. Обратите внимание! Законодатель в новой редакции ТК РФ распространяет общие нормы трудового законодательства на всех хозяйствующих субъектов – как юридических, так и физических лиц. Можно констатировать, что наконец-то прекращено четырнадцатилетнее ущемление в правах индивидуальных предпринимателей, как работодателей и, самое главное, нанятых ими работников.

• Работодатель — индивидуальный предприниматель теперь кроме заключения трудовых договоров, обязан вести трудовые книжки на всех своих работников, и также как работодатель — (организация) документировать кадровые вопросы, в том числе в сфере дисциплины труда.
• Право применения мер поощрения всецело принадлежит работодателю и не требует, как это было ранее, согласования с соответствующим выборным профсоюзным органом.

Кроме того, допускается одновременное применение нескольких мер поощрений. Как правило, на практике таковым выступает сочетание мер морального и материального характера (например, объявление благодарности и выдача денежной премии). При этом, применение мер поощрения может быть достаточно субъективным, поскольку всегда связано с оценкой поведения работников в процессе труда.

• Нормы, которые регламентируют всю процедуру применения мер поощрения за добросовестный труд, могут быть документально закреплены в Правилах внутреннего трудового распорядка, но целесообразнее это сделать в специальном локальном нормативном акте – Положении о поощрении работников.
• ,
• Одним из немаловажных факторов для успешной трудовой деятельности работников и, в целом, для роста экономических показателей является рациональная система поощрений работников.

Разработка системы поощрений неразрывно связана с общей системой мотивации персонала, действующей у данного работодателя, и во многом специфична для каждой компании. Она обусловлена профилем хозяйственной деятельности, сложившимися структурными и производственными связями, задачами управления.

1. Вне зависимости от указанных особенностей все-таки можно рекомендовать общие подходы к разработке системы поощрений.
2. Разрабатывая систему поощрений за труд, необходимо учитывать следующие положения:
3. 1) основанием для поощрения за успехи в труде должны быть конкретные показатели, которых работники достигают, выполняя свои непосредственные должностные обязанности и которые наиболее полно характеризуют трудовое участие каждого работника в решении общих задач; систему показателей, факторов, служащих основаниями к поощрению работников, целесообразно формировать с учетом характера выполняемой работы, порядка учета и нормирования результатов работы различных категорий сотрудников (руководители, специалисты, технические исполнители, рабочие);
4. 2) работник должен быть уверен, что при достижении установленных результатов, он обязательно будет вознагражден;
5. 3) меры поощрения за труд должны зависть от значимости трудовых достижений, то есть за более высокие результаты работы соответственно должны быть установлены и более значимые меры поощрения;
6. 4) мотивировать каждого работника на постоянное улучшение своих производственных показателей;
7. 5) поощрительная система должна быть открытой, прозрачной и понятной для работников;
8. 6) должна быть учтена своевременность применения поощрительных мер.
9. Положение о поощрении может представлять собой документ с различной степенью детализации.
10. Для организаций с устоявшимися экономическими показателями, общей системой внутрикорпоративных связей, отработанной системой нормирования показателей эффективности труда, как структурных подразделений, так и работников, занимающих отдельные должности, может быть рекомендовано положение с максимальной степенью детализации.
11. Для небольших, динамично развивающихся компаний, в которых отработка внутрикорпоративных связей и общая система функционирования организации находятся на этапе становления, может оказаться более полезным локальный нормативный акт с меньшей степенью детализации, в котором отражены лишь самые общие принципы поощрения работников.
12. Вне зависимости от степени детализации документа, определяющего принципы системы поощрений, целесообразно, чтобы он содержал следующие основные сведения:
13. 1) Принципы формирования системы поощрения.
14. 2) Конкретные показатели применения мер поощрения.
15. 3) Формы и меры (виды) поощрения.
16. 4) Порядок представления работников к поощрению.
17. 5) Компетенция руководства по применению мер поощрения.
18. 6) Правовое основание к применению мер поощрения (приказ руководителя организации, распоряжение иного должностного лица).
19. 7) Порядок проведения мероприятий по поощрению.
20. 8) Иные сведения, касающиеся системы поощрения.
21. В применении системы поощрений важное место занимает механизм представления работников к поощрениям.
22. Например, в положении о поощрении, действующем в организации, следует разделить права руководителей различного уровня по применению каждого вида поощрения.
23. Так, вполне логичным видится применение руководителем структурного подразделения (отдела, цеха и так далее) мер поощрения, которые не связаны с серьезными материальными расходами организации, например, объявление благодарности, выступление перед руководителем организации с инициативой о досрочном снятии с работника ранее наложенного взыскания, выплата бонусов (разовых премий) в небольших размерах лучшему работнику отдела и другие.

Более широкими полномочиями по применению мер поощрения к сотрудникам может обладать руководитель организации. Он в конечном итоге принимает решение о размере сумм, выделяемых для поощрения работников. Его полномочия могут распространяться как на применение поощрений, носящих индивидуальный разовый характер (в отношении конкретного работника), так и на поощрения в отношении определенной группы работников (работники цеха, бригады и так далее) или трудового коллектива в целом.

Следует отметить, что законодательство не регулирует порядок вступления в силу Положения о поощрении работников. Поэтому работодатель может самостоятельно определить порядок утверждения данного документа с учетом общей системы разработки и принятия локальных нормативных актов. Более подробно с вопросами, касающимися материальных и моральных видов поощрений за труд, разработки Положения о поощрении работников, Вы можете ознакомиться в книгах авторов ЗАО « BKR -Интерком-Аудит» «Поощрения за труд» и «Дисциплина труда.

Правовое регулирование. Практика. Документы». Читать подробнее: Поощрение за труд
Полный ответ

Зачем поощрять работников?

Как и зачем поощрять сотрудников Система мотивации сотрудников давно перестала ограничиваться размерами заработной платы и премий. Успешные компании по всему миру все чащи используют нематериальные способы стимулирования своих сотрудников. Считается, что эффективная система поощрения персонала помогает решить многие вопросы, стоящие перед HR-менеджерами.

Давайте разберемся так ли это на самом деле. Что такое поощрение Поощрение сотрудников – это открытое признание вклада и ценности человека в рабочий процесс. Оно может выражаться в неформальной похвале, например, «Хорошая работа!», «Дай пять!», публичном признании заслуг на совещании или материальном вознаграждении в виде бонусов.

Традиционно ответственность поощрять персонал ложится на плечи руководителей. Это, так называемое, поощрение «сверху вниз», когда менеджер оценивает и признает вклад работника. Преимуществом данной модели является то, что признание заслуг вышестоящим лицом дает возможность сотруднику рассчитывать на получение бонусов, премий или продвижения по службе.

Однако из-за большого количества процессов, ежедневно происходящих в компании, руководитель не может заметить и оценить вклад каждого члена команды. В итоге многие работники чувствуют себя недооцененными, что сказывается на их продуктивности и общем настроении в коллективе. Именно поэтому в процессе поощрения должны участвовать все работники компании, независимо от должности и статуса – поощрение «снизу вверх» или взаимное поощрение.

Сотрудники ежедневно работают бок о бок, соответственно обладают большим знанием и пониманием вклада каждого коллеги в рабочий процесс. При данном подходе ни один работник не останется без внимания. Под оценку попадают не только подчиненные, но и руководители разных уровней.

• Им, как и рядовому сотруднику, необходимо признание своей команды.
• При успешном применении методика взаимного поощрения способствует снижению текучести кадров, улучшению ежедневной продуктивности, повышению вовлеченности персонала в рабочий процесс и формированию ценностей организации.
• Почему поощрение – это важно Многочисленные исследования подчеркивают важность поощрения сотрудников для успеха компании в целом.

Отсутствие или плохо реализованная система признания не только снижает мотивацию работников, но и является одной из причин их увольнения. Так 49% опрошенных сотрудников назвали недостаток признания основанием для смены места работы. Какие задачи решает система поощрений? 1.

• Устранение текучки кадров.
• Мотивированный сотрудник, вовлеченный в процессы компании, с меньшей вероятностью уволиться.
• От своей работы такой специалист получает не только материальное вознаграждение, но и возможность развиваться как личность и профессионал.
• Таким образом, компания экономит свои деньги и время на поиск и адаптацию нового сотрудника, а также формирует репутацию хорошего работодателя.2.

Увеличение продуктивности Согласно результатам исследований издания Harvard Business Review (HBR) продуктивность в более успешных компаниях на 40% выше, чем у конкурентов, а их преимущество в доходах достигает 50%. Положительная оценка сотрудника приводит к большей его вовлеченности в рабочий процесс, подъему настроения и, как следствие, к увеличению его производительности.3.

Подъем морального духа в коллективе Моральный дух напрямую влияет на эффективность работы команды. В коллективах, где присутствует неформальное дружеское общение, искренняя забота и внимание друг к другу рабочее настроение, как и продуктивность, будет выше. Для создания такой атмосферы недостаточно ежедневных выступлений и ежеквартальных отчетов.

Наиболее значимыми становятся эмоциональные связи внутри коллектива. Вот почему искреннее «Как ты?» или эмоциональное «Дай пять!» гораздо ценнее, чем стандартные выплаты премий.4. Мотивация Людей мотивируют не только деньги, но и осознание своего вклада в общее дело и реальное влияние на общий результат, именно это помогает почувствовать себя одной командой.

• Виды поощрений и вознаграждений Программы поощрения персонала различаются в зависимости от размера и отрасли компании.
• Например, один коллектив могут мотивировать корпоративные мероприятия, тогда как другой будет рад продуманному благодарственному письму или подарочной карте в любимый магазин.
• Руководители должны найти эффективный способ поощрения для своих сотрудников.1.

Бонусы Бонусы бывают самыми разными: ежемесячные, годовые или квартальные. Однако в контексте программы взаимного поощрения персонала могут иметь место и небольшие денежные вознаграждения от сотрудника сотруднику за хорошо проделанную работу.2. Письменная благодарность Материальные способы признания труда сотрудника могут творить чудеса, заряжая работника позитивом и мотивирую на новые трудовые достижения.

При этом благодарность может быть как в цифровом виде, так и написанная на бумаге. Этот способ поощрения до сих пор остается действенным при поощрении персонала.3. Устная благодарность Один из самых неформальных и эффективных методов поощрения сотрудников. В конце концов каждому приятно услышать искреннее «спасибо» от своего коллеги или руководителя.

Как создать эффективную программу поощрений Нет абсолютно одинаковых коллективов, у каждого свои особенности и потребности. Нет и одной эффективной программы поощрений, подходящей для любой команды. У каждой она будет своя. Однако все работающие программы поощрений обладают схожими качествами: 1.

Своевременность Своевременное поощрений более ценно, т.к. со временем связь между рабочим вкладом и его признанием ослабевает.2. Частота Очевидно, что, сотрудники вносят свой вклад в работу ежедневно. Обращайте на это внимание и поощряйте их, не дожидаясь завершения важного проекта или большой встречи.

Маленькие победы могут значить не меньше больших.3. Конкретность Подкрепляйте похвалу данными и примерами того, как разработанное решение или выполненная задача помогли проекту. Делитесь фидбеком с ответственным сотрудником. Стремитесь к искренности и достоверности, а не к чисто формальному выполнению обязанности.4.

1. Видимость Публичное признание заслуг работника влияет на всю команду.
2. Для коллектива это пример действий, достойных похвалы.5.
3. Инклюзивность Участие всех сотрудников в процессе поощрения помогает подчеркнуть ценности каждого человека.
4. Это способ дать возможность людям на всех уровнях повлиять на культуру компании.6.

Согласованность с ценностями организации Соответствие программы поощрений ценностям компании побуждает сотрудников работать в рамках общего видения. Укрепляйте ценности компании, поощряя соответствующие действия сотрудников. Внедрение программы поощрений потребует немалых усилий, времени и настойчивости.

• Вот несколько рекомендаций по ее созданию: 1.
• Сделайте кейс о внедрении программы поощрения Прежде чем внедрять программу поощрений в вашем коллективе, разработайте реалистичный бизнес-кейс, который продемонстрирует все выгоды для компании.
• Определите, какие способы поощрений лучше работают в командах, какие проблемы они помогут решить и как повлияют на бизнес-процессы.

Рассчитайте затраты на внедрение программы поощрений. Безусловно они не будут нулевыми, т.к. потребуется спланировать логистику и позаботиться о вознаграждениях. Согласно исследованию WorldatWork от 2017 года 51% опрошенных компаний тратят менее 1% от бюджета заработной платы на реализацию данной программы.2.

Соберите свою команду Следующим шагом станет поиск подходящих членов команды для реализации программы. Ищите личностей с естественной предрасположенностью к поддержке и выражению признания своим коллегам. Зачастую они обладают уважением коллектива, успешны в своей работе и обладают хорошей смесью деловой хватки и эмпатии в отношении коллег.

Эти сотрудники станут «лидерами мнений», ответственными за успех программы.3. Определите четкие цели программы Программы поощрения должны соответствовать целям компании. Задавайте себе вопросы: «Хочу ли я сплотить команду с помощью коммуникаций, основанных на взаимном признании?», «Стараюсь ли я удержать сотрудников, используя материальные или иные стимулы?», «Является ли целью нашей программы поощрения повышение уровня вовлеченности работников?».4.

Используйте похвалу и осязаемые награды в вашей программе На работе люди ищут не только денежных вознаграждений. Позаботьтесь чтобы ваша программа поощрений сочетала личную похвалу и материальные бонусы. Основываясь на поведении сотрудников, определите, что вы хотите поощрять.5. Прислушивайтесь к пожеланиям ваших работников Создание программ признания невозможно в ситуации управленческого вакуума.

Вовлекайте своих сотрудников в рабочий процесс, чтобы они лучше понимали какие типы поощрений их мотивируют. Проводите опросы, неформальные беседы и групповые встречи, чтобы лучше понять, как обстоят дела, и заинтересовать сотрудников программой.6. Измеряйте влияние своей программы Программы поощрений влияют на всю компанию.

1. Система измерения помогает отслеживать их эффективность и определить, как признание влияет на производительность и текучесть кадров.
2. Есть несколько способов проанализировать изменения в этих областях, например, опросы, или короткие интервью.7.
3. Сохраняйте гибкость Постоянно отслеживайте результаты внедрения программы поощрений, определяйте позитивные динамики и совершенствуйте ее на основании полученных данных.

Инструменты Технологические инструменты, имеющиеся в нашем распоряжении сегодня, дают возможность максимально адаптировать программу поощрений к своим потребностям. Мы не станем предлагать конкретные инструменты для вашей организации, так как их выбор зависит от структуры, отрасли и размера компании.

• Но дадим несколько рекомендаций, как не ошибиться в этом выборе.1.
• Адаптированность к вашей команде Хороший инструмент или приложение должны легко интегрироваться в рабочий процесс вашей команды, не препятствовать работе продуктов, которые уже используются в компании.
• Поставщики программного обеспечения и услуг предлагают множество файлов sdks и,apk, которые ваша техническая группа может подключить к уже существующим системам, например, инструментам для совместной работы, системе управления персоналом (HRIS) и системе единого входа (SSO).2.

Маштабируемость Мало кто задумывается о масштабируемости инструментов на начальных этапах. Мы же советуем не допускать такой ошибки и сразу выбирать ПО, которое подойдет как для небольшой команды до 10 человек, так и для коллективов 100+ человек.3. Видимость Отдавайте предпочтение инструментам, которые делают упор на видимости поощрений.

Хорошими примерами интегрируемых и наглядных инструментов являются Slack и Skype, Microsoft Teams и Google Hangouts. С их помощью вы можете использовать текст, гифки, изображения и видео, чтобы передавать настроение и атмосферу в компании. Создавайте каналы и группы, специально ориентированные на поощрения сотрудников, и используйте их как информационные доски для признания вклада каждого работника.

Опыт компании Squalio В связи с изменяющейся деловой обстановкой, наша ИТ компания SQUALIO требовала трансформации. Перед нами стояла одна глобальная задача – создание, внедрение и поддержание общей корпоративной культуры и ценностей в разных часовых поясах и среди самых разных людей более, чем в десяти странах по всему миру.

Вдохновленные опытом компании Disney Institute мы сделали первый шаг на пути к нашей цели, сформулировали наши ценности: 1. Мудрость Наша самая большая ценность – это наши знания, поэтому мы постоянно приобретаем новые навыки и умения, и делимся ими.2. Лёгкость Сотрудничать и общаться с нами просто и легко.

Мы стремимся просто объяснять сложные вопросы и давать понятные совет.3. Оперативность Нашим клиентам и партнёрам не приходится ждать, мы все делаем в кратчайшие сроки. Мы решаем любой вопрос здесь и сейчас.4. Забота Нас искренне заботят нужды, стремления и мечты наших клиентов, партнёров и собственных сотрудников.

• Это ценности, которые определяют SQUALIO.
• Сейчас они являются важной основой для развития международной сети нашей компании, разработки новых продуктов и услуг, а также повышения нашей конкурентоспособности.
• Первая задача была выполнена – ценности компании были определены.
• Однако оказалось, что самая большая задача все еще впереди – внедрение и интеграция этих ценностей в рабочий процесс компании.

Мы разными способами стремились перенести и внедрить их в повседневную жизнь сотрудников, начиная с написания ценностей на стенах и заканчивая напоминаниями на ежеквартальных корпоративных встречах. Но спустя 6 месяцев стало понятно, что наши действия тщетны, ценности по-прежнему продолжают жить лишь на бумаге.

1. Для решения данной задачи мы создали новый инструмент, технологию для признания сотрудников,
2. Она помогла нам воплотить наши ценности в жизнь в повседневной деятельности, обеспечить их присутствие в каждом моменте в удобной форме.
3. Благодаря этой технологии всем сотрудникам предоставляется возможность оценить работу своих коллег, указав и выделив одну из ценностей компании в работе коллеги.

Так, мы превратили нашу компанию в живой организм с живыми ценностями. Мы достигли этого за счет использования игровых элементов, вовлечения и мотивации сотрудников, поддержания позитивного духа конкуренции и поощрения положительных отзывов, и все это с помощью технологии Peero.
Полный ответ

Что такое моральное поощрение работников?

Поощрения моральные и материальные (Г. Беккожина, начальник отдела Департамента юстиции Северо-Казахстанской области)

Поощрения моральные и материальные Г. Беккожина, начальник отдела Департамента юстиции Северо-Казахстанской области Важными элементами создания необходимых условий, обеспечивающих нормальную работу коллектива, являются не только четкая организация производственного процесса, условия труда, материально-бытовое обеспечение работников, размер и своевременность оплаты труда, но и нормативное закрепление работодателем системы мер поощрения и наказания работников.

В соответствии со Трудового кодекса РК одним из средств обеспечения трудовой дисциплины является поощрение работников за добросовестное исполнение ими трудовых обязанностей. В законодательстве конкретно не определяется круг мер поощрения и не регулируется порядок их применения.

• В ст.71 ТК РК предусмотрено, что работодатель вправе применять различные виды поощрений работников за успехи в труде, при этом способы поощрения полностью отнесены к сфере внутреннего правового регулирования работодателя.
• Таким образом, работодатель самостоятельно может устанавливать определенные виды морального и материального поощрения, закрепляя их в правилах внутреннего трудового распорядка и иных внутренних документах.

К примеру, приказом ответственного секретаря Министерства юстиции РК № 37 от 22 июля 2010 г. утверждены Правила о премировании, оказании материальной помощи и установления надбавок к должностным окладам работников органов юстиции за счет средств государственного бюджета.

В данных правилах четко определены показатели (основания), за достижение которых сотрудникам могут быть применены соответствующие надбавки к должностным окладам, выплачены премии, оказана материальная помощь. Здесь также обозначены условия лишения поощрения, которое производится на основании решения соответствующей комиссии, созданной по приказу начальника департамента юстиции.

В данном случае решение о поощрении работников, принимаемое коллегиально, способствует объективности в процедуре применения к работникам мер поощрения и стимулирует их к достижению эффективных результатов труда и соблюдению трудовой дисциплины. Именно последнее обстоятельство должно побуждать работодателей закреплять во внутренних актах основания применения мер поощрения работников.

1. Порядок применения поощрения работника должен быть закреплен во внутренних актах работодателя (приказах).
2. Приведем примерный перечень мер поощрения, который может быть изменен или дополнен работодателем по собственному усмотрению.
3. Поощрения делятся на моральные и материальные, индивидуальные и коллективные.

К моральным относятся поощрения, не связанные с выплатой денег, предоставлением услуг или выдачей подарков, например, объявление благодарности, награждение почетной грамотой, представление к званию «лучший по профессии» и т.п. К материальным видам поощрения относятся выдача премии, награждение ценным подарком и т.д.

• Моральное поощрение работника можно определить как средство его морального признания, своего рода дань уважения за достижение высоких результатов в работе.
• Допускается одновременное (по одному мотиву) применение нескольких видов поощрений, наряду с моральным может быть применено и материальное (к примеру, объявление благодарности и выдача премии).

В этом случае в приказе о поощрении указываются оба вида. Следует учитывать, что поощрение не применяется, если на работника наложено дисциплинарное взыскание, а так же в период прохождения испытательного срока. В этом случае своеобразной мерой поощрения работника, подвергнутого дисциплинарному взысканию, может являться досрочное его снятие.

Основанием для применения мер поощрения служит докладная записка или представление. Этот документ составляется непосредственным руководителем работника, выдвигающим предложение о его поощрении. Инициатива о поощрении может также исходить непосредственно от кадровой службы или руководства. В представлении к поощрению указывается фамилия, имя, отчество поощряемого лица, год его рождения, занимаемая должность, структурное подразделение, оценка его деятельности, мотив поощрения, основание и вид поощрения.

Представление передается в кадровую службу заблаговременно до даты применения поощрения. Решение о поощрении работника принимается руководителем организации или иным уполномоченным лицом, поэтому сотрудник кадровой службы после проверки полученной информации направляет документ, в котором изложено предложение о поощрении работника, первому руководителю.

• Как правило, до резолюции руководителя представление визируется руководителем кадровой службы.
• После получения положительной резолюции руководства кадровая служба готовит проект приказа о поощрении, согласовывает его с заместителями руководителя, которые курируют структурное подразделение, в котором работает поощряемый работник, и другими заинтересованными службами.

В приказе необходимо указать мотив поощрения, которым может быть добросовестное исполнение работником трудовых обязанностей, за добросовестное исполнение обязанностей, успешные показатели в работе, продолжительная и безупречная работа в организации и т.д.

• Желательно предельно точно указать, за какие именно достижения поощряется работник, поскольку на основании этого приказа в трудовую книжку будет внесено сведение о поощрении, а за период работы в организации работник может быть поощрен неоднократно.
• Приказ о применении к работнику меры поощрения подписывается первым руководителем организации или лицом, им уполномоченным на это соответствующим приказом.

Подписанный приказ о поощрении объявляется работнику под роспись. В соответствии с Правилами ведения и хранения трудовых книжек, утвержденными Министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан «Об утверждении формы и Правил ведения и хранения трудовых книжек», запись о поощрении вносится и в трудовую книжку работника.
Полный ответ

Как понять поощрять?

1) Одобрением, сочувствием, наградой и т.п. побуждать кого-л. к каким-л.
Полный ответ

Каков порядок применения мер поощрения?

Статья 114 УИК РФ. Порядок применения мер поощрения к осужденным к лишению свободы 1. Благодарность объявляется в устной или письменной форме, остальные поощрения только в письменной форме.2. В порядке поощрения осужденным в течение года может быть разрешено получение дополнительно до четырех посылок или передач и предоставлено дополнительно до четырех краткосрочных или длительных свиданий.3.

Досрочное снятие ранее наложенного взыскания допускается не ранее трех месяцев со дня наложения взысканий, указанных в пунктах «а» и «б» части первой статьи 115 и пунктах «а» и «б» статьи 136 настоящего Кодекса, и не ранее шести месяцев со дня отбытия взысканий, указанных в пунктах «в», «г», «д» и «е» части первой статьи 115 настоящего Кодекса.4.

К осужденному, имеющему неснятое или непогашенное взыскание, может быть применено поощрение только в виде досрочного снятия ранее наложенного взыскания. Читать подробнее: Статья 114 УИК РФ. Порядок применения мер поощрения к осужденным к лишению свободы
Полный ответ

Можно ли к работнику применить несколько мер поощрения?

Статья 48. Меры поощрения | ГАРАНТ Статья 48. Меры поощрения 1. За добросовестное исполнение служебных обязанностей, достижение высоких результатов в служебной деятельности, а также за успешное выполнение особо сложных и важных задач к сотруднику применяются следующие меры поощрения: 1) объявление благодарности; 2) выплата денежной ; 3) награждение ценным подарком; 4) награждение федерального органа уголовно-исполнительной системы; 5) занесение фамилии сотрудника в книгу почета или на доску почета учреждения или органа уголовно-исполнительной системы; 6) награждение личной фотографией сотрудника, снятого у развернутого знамени учреждения или органа уголовно-исполнительной системы; 7) награждение ; 8) очередного специального звания; 9) очередного специального звания на одну ступень выше специального звания, предусмотренного по замещаемой должности в уголовно-исполнительной системе; 10) огнестрельным или холодным оружием.2.

1. В качестве меры поощрения может применяться досрочное снятие ранее наложенного на сотрудника дисциплинарного взыскания.3.
2. В образовательных организациях высшего образования федерального органа уголовно-исполнительной системы к курсанту наряду с мерами поощрения, предусмотренными и настоящей статьи, в качестве меры поощрения может устанавливаться именная стипендия.4.

Допускается применение к сотруднику одновременно нескольких мер поощрения.5. За заслуги перед государством сотрудник может быть представлен к награждению государственной наградой Российской Федерации, поощрению Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации.
Полный ответ

Куда вносятся поощрения?

Сведения о награждениях и поощрениях за трудовые заслуги вносятся в трудовые книжки работников.
Полный ответ

Какие бывают поощрения и наказания?

Поощрение и наказание – это оценка деятельности ребёнка, положительная ( поощрение ), иди отрицательная ( наказание ).
Полный ответ

Как объявляются поощрения?

Статья 39. Порядок применения поощрений и дисциплинарных взысканий Документ не применяется в отношении сотрудников органов внутренних дел в связи с принятием Федерального от 30.11.2011 N 342-ФЗ.

• Поощрения и дисциплинарные взыскания применяются прямыми начальниками в пределах предоставленных им прав.
• Прямыми начальниками являются начальники, которым сотрудники органов внутренних дел подчинены по службе, хотя бы и временно.
• Ближайший к подчиненному прямой начальник является его непосредственным начальником.

Сотрудники органов внутренних дел, не подчиненные друг другу по службе, могут быть старшими или младшими. Старшинство определяется специальным званием, а при равных званиях — занимаемой должностью. Начальник при временном исполнении им обязанностей по должности, если об этом объявлено в приказе, пользуется дисциплинарными правами по временно исполняемой должности.

• Дисциплинарные права, предоставленные нижестоящим начальникам, принадлежат и вышестоящим начальникам.
• Поощрения и дисциплинарные взыскания объявляются приказами.
• Благодарность, замечание, выговор, назначение вне очереди в наряд могут быть объявлены и устно.
• Взыскание, наложенное приказом, не может быть снято устно.

О поощрениях и дисциплинарных взысканиях сотруднику органов внутренних дел объявляется лично, перед строем или на совещании (собрании). До наложения взыскания от сотрудника органов внутренних дел, привлекаемого к ответственности, должно быть истребовано письменное объяснение.

1. Дисциплинарное взыскание должно быть наложено до истечения десяти суток с того дня, когда начальнику стало известно о совершенном проступке, а в случаях проведения, возбуждения уголовного дела или дела об административном правонарушении — не позднее одного месяца соответственно со дня окончания проверки, рассмотрения компетентным органом или должностным лицом уголовного дела или дела об административном правонарушении и вынесения по ним окончательного решения, не считая времени болезни виновного или нахождения его в отпуске.
2. За каждый случай нарушения служебной дисциплины может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание.
3. Приказ о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется сотруднику органов внутренних дел, подвергнутому взысканию, под расписку.

Дисциплинарное взыскание приводится в исполнение немедленно, но не позднее одного месяца со дня его наложения. По истечении этого срока взыскание в исполнение не приводится, но подлежит учету. Дисциплинарное взыскание, наложенное на сотрудника органов внутренних дел приказом, считается снятым, если в течение года со дня его наложения этот сотрудник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию.

Устное взыскание считается снятым по истечении одного месяца. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания в порядке поощрения производится начальником, наложившим это взыскание, равным ему или вышестоящим прямым начальником. Перемещение по службе сотрудника органов внутренних дел, пониженного в должности, осуществляется в порядке, установленном настоящего Положения.

В случае применения дисциплинарного взыскания в виде снижения в специальном звании прежнее звание может быть восстановлено в порядке, установленном настоящего Положения. Дисциплинарное взыскание не может быть наложено во время болезни сотрудника органа внутренних дел либо в период его нахождения в отпуске или командировке, а также в случае, если со дня совершения проступка прошло более шести месяцев, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности — более двух лет со дня его совершения.
Полный ответ

Для чего поощрять сотрудников?

Как и зачем поощрять сотрудников Система мотивации сотрудников давно перестала ограничиваться размерами заработной платы и премий. Успешные компании по всему миру все чащи используют нематериальные способы стимулирования своих сотрудников. Считается, что эффективная система поощрения персонала помогает решить многие вопросы, стоящие перед HR-менеджерами.

1. Давайте разберемся так ли это на самом деле.
2. Что такое поощрение Поощрение сотрудников – это открытое признание вклада и ценности человека в рабочий процесс.
3. Оно может выражаться в неформальной похвале, например, «Хорошая работа!», «Дай пять!», публичном признании заслуг на совещании или материальном вознаграждении в виде бонусов.

Традиционно ответственность поощрять персонал ложится на плечи руководителей. Это, так называемое, поощрение «сверху вниз», когда менеджер оценивает и признает вклад работника. Преимуществом данной модели является то, что признание заслуг вышестоящим лицом дает возможность сотруднику рассчитывать на получение бонусов, премий или продвижения по службе.

Однако из-за большого количества процессов, ежедневно происходящих в компании, руководитель не может заметить и оценить вклад каждого члена команды. В итоге многие работники чувствуют себя недооцененными, что сказывается на их продуктивности и общем настроении в коллективе. Именно поэтому в процессе поощрения должны участвовать все работники компании, независимо от должности и статуса – поощрение «снизу вверх» или взаимное поощрение.

Сотрудники ежедневно работают бок о бок, соответственно обладают большим знанием и пониманием вклада каждого коллеги в рабочий процесс. При данном подходе ни один работник не останется без внимания. Под оценку попадают не только подчиненные, но и руководители разных уровней.

Им, как и рядовому сотруднику, необходимо признание своей команды. При успешном применении методика взаимного поощрения способствует снижению текучести кадров, улучшению ежедневной продуктивности, повышению вовлеченности персонала в рабочий процесс и формированию ценностей организации. Почему поощрение – это важно Многочисленные исследования подчеркивают важность поощрения сотрудников для успеха компании в целом.

Отсутствие или плохо реализованная система признания не только снижает мотивацию работников, но и является одной из причин их увольнения. Так 49% опрошенных сотрудников назвали недостаток признания основанием для смены места работы. Какие задачи решает система поощрений? 1.

Устранение текучки кадров. Мотивированный сотрудник, вовлеченный в процессы компании, с меньшей вероятностью уволиться. От своей работы такой специалист получает не только материальное вознаграждение, но и возможность развиваться как личность и профессионал. Таким образом, компания экономит свои деньги и время на поиск и адаптацию нового сотрудника, а также формирует репутацию хорошего работодателя.2.

Увеличение продуктивности Согласно результатам исследований издания Harvard Business Review (HBR) продуктивность в более успешных компаниях на 40% выше, чем у конкурентов, а их преимущество в доходах достигает 50%. Положительная оценка сотрудника приводит к большей его вовлеченности в рабочий процесс, подъему настроения и, как следствие, к увеличению его производительности.3.

1. Подъем морального духа в коллективе Моральный дух напрямую влияет на эффективность работы команды.
2. В коллективах, где присутствует неформальное дружеское общение, искренняя забота и внимание друг к другу рабочее настроение, как и продуктивность, будет выше.
3. Для создания такой атмосферы недостаточно ежедневных выступлений и ежеквартальных отчетов.

Наиболее значимыми становятся эмоциональные связи внутри коллектива. Вот почему искреннее «Как ты?» или эмоциональное «Дай пять!» гораздо ценнее, чем стандартные выплаты премий.4. Мотивация Людей мотивируют не только деньги, но и осознание своего вклада в общее дело и реальное влияние на общий результат, именно это помогает почувствовать себя одной командой.

Виды поощрений и вознаграждений Программы поощрения персонала различаются в зависимости от размера и отрасли компании. Например, один коллектив могут мотивировать корпоративные мероприятия, тогда как другой будет рад продуманному благодарственному письму или подарочной карте в любимый магазин. Руководители должны найти эффективный способ поощрения для своих сотрудников.1.

Бонусы Бонусы бывают самыми разными: ежемесячные, годовые или квартальные. Однако в контексте программы взаимного поощрения персонала могут иметь место и небольшие денежные вознаграждения от сотрудника сотруднику за хорошо проделанную работу.2. Письменная благодарность Материальные способы признания труда сотрудника могут творить чудеса, заряжая работника позитивом и мотивирую на новые трудовые достижения.

При этом благодарность может быть как в цифровом виде, так и написанная на бумаге. Этот способ поощрения до сих пор остается действенным при поощрении персонала.3. Устная благодарность Один из самых неформальных и эффективных методов поощрения сотрудников. В конце концов каждому приятно услышать искреннее «спасибо» от своего коллеги или руководителя.

Как создать эффективную программу поощрений Нет абсолютно одинаковых коллективов, у каждого свои особенности и потребности. Нет и одной эффективной программы поощрений, подходящей для любой команды. У каждой она будет своя. Однако все работающие программы поощрений обладают схожими качествами: 1.

• Своевременность Своевременное поощрений более ценно, т.к.
• Со временем связь между рабочим вкладом и его признанием ослабевает.2.
• Частота Очевидно, что, сотрудники вносят свой вклад в работу ежедневно.
• Обращайте на это внимание и поощряйте их, не дожидаясь завершения важного проекта или большой встречи.

Маленькие победы могут значить не меньше больших.3. Конкретность Подкрепляйте похвалу данными и примерами того, как разработанное решение или выполненная задача помогли проекту. Делитесь фидбеком с ответственным сотрудником. Стремитесь к искренности и достоверности, а не к чисто формальному выполнению обязанности.4.

1. Видимость Публичное признание заслуг работника влияет на всю команду.
2. Для коллектива это пример действий, достойных похвалы.5.
3. Инклюзивность Участие всех сотрудников в процессе поощрения помогает подчеркнуть ценности каждого человека.
4. Это способ дать возможность людям на всех уровнях повлиять на культуру компании.6.

Согласованность с ценностями организации Соответствие программы поощрений ценностям компании побуждает сотрудников работать в рамках общего видения. Укрепляйте ценности компании, поощряя соответствующие действия сотрудников. Внедрение программы поощрений потребует немалых усилий, времени и настойчивости.

1. Вот несколько рекомендаций по ее созданию: 1.
2. Сделайте кейс о внедрении программы поощрения Прежде чем внедрять программу поощрений в вашем коллективе, разработайте реалистичный бизнес-кейс, который продемонстрирует все выгоды для компании.
3. Определите, какие способы поощрений лучше работают в командах, какие проблемы они помогут решить и как повлияют на бизнес-процессы.

Рассчитайте затраты на внедрение программы поощрений. Безусловно они не будут нулевыми, т.к. потребуется спланировать логистику и позаботиться о вознаграждениях. Согласно исследованию WorldatWork от 2017 года 51% опрошенных компаний тратят менее 1% от бюджета заработной платы на реализацию данной программы.2.

Соберите свою команду Следующим шагом станет поиск подходящих членов команды для реализации программы. Ищите личностей с естественной предрасположенностью к поддержке и выражению признания своим коллегам. Зачастую они обладают уважением коллектива, успешны в своей работе и обладают хорошей смесью деловой хватки и эмпатии в отношении коллег.

Эти сотрудники станут «лидерами мнений», ответственными за успех программы.3. Определите четкие цели программы Программы поощрения должны соответствовать целям компании. Задавайте себе вопросы: «Хочу ли я сплотить команду с помощью коммуникаций, основанных на взаимном признании?», «Стараюсь ли я удержать сотрудников, используя материальные или иные стимулы?», «Является ли целью нашей программы поощрения повышение уровня вовлеченности работников?».4.

• Используйте похвалу и осязаемые награды в вашей программе На работе люди ищут не только денежных вознаграждений.
• Позаботьтесь чтобы ваша программа поощрений сочетала личную похвалу и материальные бонусы.
• Основываясь на поведении сотрудников, определите, что вы хотите поощрять.5.
• Прислушивайтесь к пожеланиям ваших работников Создание программ признания невозможно в ситуации управленческого вакуума.

Вовлекайте своих сотрудников в рабочий процесс, чтобы они лучше понимали какие типы поощрений их мотивируют. Проводите опросы, неформальные беседы и групповые встречи, чтобы лучше понять, как обстоят дела, и заинтересовать сотрудников программой.6. Измеряйте влияние своей программы Программы поощрений влияют на всю компанию.

1. Система измерения помогает отслеживать их эффективность и определить, как признание влияет на производительность и текучесть кадров.
2. Есть несколько способов проанализировать изменения в этих областях, например, опросы, или короткие интервью.7.
3. Сохраняйте гибкость Постоянно отслеживайте результаты внедрения программы поощрений, определяйте позитивные динамики и совершенствуйте ее на основании полученных данных.

Инструменты Технологические инструменты, имеющиеся в нашем распоряжении сегодня, дают возможность максимально адаптировать программу поощрений к своим потребностям. Мы не станем предлагать конкретные инструменты для вашей организации, так как их выбор зависит от структуры, отрасли и размера компании.

Но дадим несколько рекомендаций, как не ошибиться в этом выборе.1. Адаптированность к вашей команде Хороший инструмент или приложение должны легко интегрироваться в рабочий процесс вашей команды, не препятствовать работе продуктов, которые уже используются в компании. Поставщики программного обеспечения и услуг предлагают множество файлов sdks и,apk, которые ваша техническая группа может подключить к уже существующим системам, например, инструментам для совместной работы, системе управления персоналом (HRIS) и системе единого входа (SSO).2.

Маштабируемость Мало кто задумывается о масштабируемости инструментов на начальных этапах. Мы же советуем не допускать такой ошибки и сразу выбирать ПО, которое подойдет как для небольшой команды до 10 человек, так и для коллективов 100+ человек.3. Видимость Отдавайте предпочтение инструментам, которые делают упор на видимости поощрений.

Хорошими примерами интегрируемых и наглядных инструментов являются Slack и Skype, Microsoft Teams и Google Hangouts. С их помощью вы можете использовать текст, гифки, изображения и видео, чтобы передавать настроение и атмосферу в компании. Создавайте каналы и группы, специально ориентированные на поощрения сотрудников, и используйте их как информационные доски для признания вклада каждого работника.

Опыт компании Squalio В связи с изменяющейся деловой обстановкой, наша ИТ компания SQUALIO требовала трансформации. Перед нами стояла одна глобальная задача – создание, внедрение и поддержание общей корпоративной культуры и ценностей в разных часовых поясах и среди самых разных людей более, чем в десяти странах по всему миру.

1. Вдохновленные опытом компании Disney Institute мы сделали первый шаг на пути к нашей цели, сформулировали наши ценности: 1.
2. Мудрость Наша самая большая ценность – это наши знания, поэтому мы постоянно приобретаем новые навыки и умения, и делимся ими.2.
3. Лёгкость Сотрудничать и общаться с нами просто и легко.

Мы стремимся просто объяснять сложные вопросы и давать понятные совет.3. Оперативность Нашим клиентам и партнёрам не приходится ждать, мы все делаем в кратчайшие сроки. Мы решаем любой вопрос здесь и сейчас.4. Забота Нас искренне заботят нужды, стремления и мечты наших клиентов, партнёров и собственных сотрудников.

Это ценности, которые определяют SQUALIO. Сейчас они являются важной основой для развития международной сети нашей компании, разработки новых продуктов и услуг, а также повышения нашей конкурентоспособности. Первая задача была выполнена – ценности компании были определены. Однако оказалось, что самая большая задача все еще впереди – внедрение и интеграция этих ценностей в рабочий процесс компании.

Мы разными способами стремились перенести и внедрить их в повседневную жизнь сотрудников, начиная с написания ценностей на стенах и заканчивая напоминаниями на ежеквартальных корпоративных встречах. Но спустя 6 месяцев стало понятно, что наши действия тщетны, ценности по-прежнему продолжают жить лишь на бумаге.

• Для решения данной задачи мы создали новый инструмент, технологию для признания сотрудников,
• Она помогла нам воплотить наши ценности в жизнь в повседневной деятельности, обеспечить их присутствие в каждом моменте в удобной форме.
• Благодаря этой технологии всем сотрудникам предоставляется возможность оценить работу своих коллег, указав и выделив одну из ценностей компании в работе коллеги.

Так, мы превратили нашу компанию в живой организм с живыми ценностями. Мы достигли этого за счет использования игровых элементов, вовлечения и мотивации сотрудников, поддержания позитивного духа конкуренции и поощрения положительных отзывов, и все это с помощью технологии Peero.
Полный ответ

Где объявляются поощрения?

V. Дисциплинарные взыскания и меры воспитательного воздействия — 5.1. При совершении воспитанником дисциплинарного проступка должностное лицо кадетского корпуса (инженерной школы) может ограничиться напоминанием воспитаннику о его обязанностях и долге, применить к нему меры воспитательного воздействия, а в случае необходимости привлечь к дисциплинарной ответственности.

При этом воспитатель должен учитывать, что применяемое взыскание как мера укрепления дисциплины и воспитания должно соответствовать тяжести совершенного проступка и степени вины, установленным в результате проведенного разбирательства.5.2. В целях общественного осуждения проступки воспитанников могут рассматриваться и обсуждаться на общих собраниях учебного курса (класса), дисциплинарной комиссии кадетского корпуса (инженерной школы) в присутствии воспитанника, совершившего проступок.5.3.

Решение о рассмотрении проступков воспитанников на дисциплинарной комиссии кадетского корпуса (инженерной школы) принимается начальником кадетского корпуса (инженерной школы), заместителем начальника кадетского корпуса по воспитательной работе по ходатайству старшего воспитателя.

Принимать решение о рассмотрении проступков воспитанников общими собраниями учебного курса (класса), дисциплинарной комиссией кадетского корпуса (инженерной школы) и одновременно применять к ним за этот же проступок дисциплинарное взыскание запрещается.5.4. Дисциплинарное взыскание является мерой ответственности за дисциплинарный проступок, совершенный воспитанником, и применяется в целях предупреждения совершения дисциплинарных проступков.5.5.

Дисциплинарные взыскания применяются за неисполнение или нарушение Устава ВУНЦ ВВС «ВВА», Положения о кадетском корпусе (инженерной школе), внутреннего порядка и иных локальных нормативных актов по вопросам организации и осуществления образовательной деятельности.5.6.

объявлять замечание; объявлять выговор.

5.7.2. Старший воспитатель имеет право:

объявлять замечание; объявлять выговор.

5.7.3. Заместитель начальника кадетского корпуса (инженерной школы) имеет право:

объявлять замечание; объявлять выговор.

5.7.4. Начальник кадетского корпуса (инженерной школы) имеет право:

объявлять замечание; объявлять выговор.

5.8. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения, не считая времени болезни воспитанника, пребывания его на каникулах, а также времени, необходимого на учет мнения совета воспитанников и родительского комитета, но не более семи учебных дней со дня представления начальнику кадетского корпуса (инженерной школы) мотивированного мнения совета воспитанников и родительского комитета в письменной форме.

1. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.5.9.
2. Отчисление воспитанника из кадетского корпуса (инженерной школы) как мера дисциплинарного взыскания допускается за неоднократное совершение дисциплинарных проступков.
3. Указанное дисциплинарное взыскание применяется, если иные дисциплинарные взыскания и меры воспитательного воздействия не дали результата и дальнейшее пребывание воспитанника в кадетском корпусе (инженерной школе) оказывает отрицательное влияние на других обучающихся, нарушает их права и права работников кадетского корпуса (инженерной школы), а также нормальное функционирование образовательной организации.5.10.

Отчисление воспитанника как мера дисциплинарного взыскания не применяется, если сроки ранее примененных к воспитаннику дисциплинарных взысканий истекли и (или) дисциплинарные взыскания сняты в установленном порядке.5.11. Решение об отчислении воспитанника, не получившего основного общего образования, как мера дисциплинарного взыскания принимается решением педагогического совета кадетского корпуса (инженерной школы), утвержденного ученым советом ВУНЦ ВВС «ВВА», с учетом мнения его родителей (законных представителей) и с согласия комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

• Решение об отчислении воспитанников из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, принимается с согласия комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав и органа опеки и попечительства.5.12.
• Применение к воспитаннику дисциплинарного взыскания оформляется распоряжением начальника кадетского корпуса (инженерной школы), который доводится до воспитанника в течение трех учебных дней со дня его издания, не считая времени отсутствия воспитанника в кадетском корпусе (инженерной школе).

Отказ воспитанника ознакомиться с указанным распоряжением под роспись оформляется соответствующим актом.5.13. Применению к воспитаннику дисциплинарного взыскания должно предшествовать применение мер воспитательного воздействия.5.14. Меры воспитательного воздействия, применяемые к воспитанникам:

предупреждение (разъяснение воспитаннику вреда, причиненного его деянием, и последствий повторного совершения проступков); наложение ограничения, связанного с проведением досугового мероприятия; лишение воспитанников очередного увольнения из расположения кадетского корпуса (инженерной школы); лишение (ограничение продолжительности) каникулярного отпуска; сообщение родителям (законным представителям) воспитанника и/или по месту прежней учебы воспитанника о совершенном им проступке; лишение нагрудного знака отличника; снятие фотографии воспитанника со стенда кадетского корпуса (инженерной школы).

5.15. Права должностных лиц кадетского корпуса (инженерной школы) применять меры воспитательного воздействия к воспитанникам.5.15.1. Воспитатель (младший воспитатель) имеет право:

объявлять предупреждение.

5.15.2. Старший воспитатель имеет право:

объявлять предупреждение; налагать ограничение, связанное с проведением досугового мероприятия;

5.15.3. Заместитель начальника кадетского корпуса (инженерной школы) имеет право:

объявлять предупреждение; налагать ограничение, связанное с проведением досугового мероприятия; лишать воспитанника очередного увольнения из расположения кадетского корпуса (инженерной школы).

5.15.4. Начальник кадетского корпуса (инженерной школы) имеет право:

объявлять предупреждение; налагать ограничение, связанное с проведением досугового мероприятия; лишать воспитанников очередного увольнения из расположения кадетского корпуса (инженерной школы); лишать воспитанников (ограничивать продолжительность) каникулярного отпуска; сообщать родителям (законным представителям) воспитанникам и/или по месту прежней учебы воспитанника о совершенном им проступке; снимать фотографии воспитанника со стенда кадетского корпуса (инженерной школы).

5.15.5. Мера воспитательного воздействия – лишение нагрудного знака отличника – применяется начальником ВУНЦ ВВС «ВВА» по представлению начальника кадетского корпуса (инженерной школы).5.16. Порядок применения дисциплинарных взысканий и мер воспитательного воздействия.5.16.1.

К воспитаннику, нарушившему дисциплину или общественный порядок, могут применяться только те дисциплинарные взыскания или меры воспитательного воздействия, которые определены настоящими Правилами и соответствуют дисциплинарной власти должностного лица, принимающего решение о привлечении нарушителя к дисциплинарной ответственности.5.16.2.

Принятию решения должностным лицом о применении к воспитаннику дисциплинарного взыскания или меры воспитательного воздействия должно предшествовать разбирательство. Оно проводится в целях установления виновных лиц, выявления причин и условий, способствовавших совершению проступка.

событие дисциплинарного проступка (время, место, способ и другие обстоятельства его совершения); лицо, совершившее дисциплинарный проступок; вина воспитанника в совершении дисциплинарного проступка, форма вины и мотивы совершения дисциплинарного проступка; данные, характеризующие личность воспитанника, совершившего дисциплинарный проступок; наличие и характер вредных последствий дисциплинарного проступка; обстоятельства, исключающие дисциплинарную ответственность воспитанника; обстоятельства, смягчающие дисциплинарную ответственность, и обстоятельства, отягчающие дисциплинарную ответственность; характер и степень участия каждого из воспитанников при совершении дисциплинарного проступка несколькими лицами; причины и условия, способствовавшие совершению дисциплинарного проступка; другие обстоятельства, имеющие значение для правильного решения вопроса о привлечении воспитанника к дисциплинарной ответственности.

При выборе меры дисциплинарного взыскания учитывается тяжесть дисциплинарного проступка, причины и обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение воспитанника, его психофизическое и эмоциональное состояние, а также может учитываться мнение совета воспитанников и родительского комитета.

• До применения меры дисциплинарного взыскания должностное лицо, проводящее разбирательство, должно затребовать от воспитанника письменное объяснение.
• Если по истечении трех учебных дней указанное объяснение воспитанником не представлено, то составляется соответствующий акт.
• Отказ или уклонение воспитанника от предоставления им письменного объяснения не является препятствием для применения меры дисциплинарного взыскания.5.16.3.

Запрещается за один и тот же дисциплинарный проступок применять несколько дисциплинарных взысканий, или соединять одно взыскание с другим (соединять взыскание с мерой воспитательного воздействия), применять взыскание ко всему личному составу учебного курса (класса) вместо наказания непосредственных виновников.5.16.4.

1. Старший начальник не имеет права отменить или уменьшить дисциплинарное взыскание или меру воспитательного воздействия, примененные младшим начальником, по причине строгости, если последний не превысил предоставленной ему власти.
2. Старший начальник имеет право отменить дисциплинарное взыскание или меру воспитательного воздействия, примененную младшим начальником, если сочтет, что это взыскание или мера не соответствуют тяжести совершенного дисциплинарного проступка, и применить более строгое дисциплинарное взыскание или более строгую меру воспитательного воздействия.5.16.5.

Не допускается применение дисциплинарного взыскания или мер воспитательного воздействия к воспитанникам во время их болезни, каникул (отпуска).
Полный ответ